Yıllık İzin Ücreti Davası

Yıllık İzin Ücreti Davası, işverenlerin İş Kanunu ve Borçlar Kanunu tarafından işçiye tanınan dinlenme hakkını yeterince kullandırmamaları nedeniyle doğan tazminat davasıdır.

Yıllık izin ücretinin  hesaplanması, haklı fesih imkanı verip vermeyeceği ve birikmiş yıllık izinlerin istenmesi için ofisimizin iş avukatı departmanından avukatlık hizmeti alabilirsiniz.

Yıllık İzin Ücreti Davası’nda uyuşmazlıklar, yıllık izninin hiç kullandırılmamasına dayandığı gibi kimi zamanlar da hafta tatili gibi sürelerin yıllık izin süresinden düşmesi nedeniyle doğmaktadır.

Yıllık izin kanunu özellikle iş hayatında işçi ve işveren için büyük önem taşıyan bir kavram olup yakından incelenmesi ve değerlendirilmesi gereken hukuki bir konudur.

Yıllık İzin Ücreti Davası konulu bu yazımızda sırasıyla yıllık izin ücretinin tazminatının tanımı, kanuni dayanağı, hak kazanma şartları, süreleri, ispatı, hesaplanması konuları işlenmiştir.

Yine bağlantılı olarak faiz türü ve faiz başlangıcı, zaman aşımı süresi, hak düşürücü süresi, tarafları, yetkili mahkeme ve görevli mahkeme, dava masrafları, avukat ücretleri, dava süresi ve Yargıtay kararları incelenecektir.

Buna karşılık iş hukukuna yabancı iseniz iş hukuku başlıklı ana yazımızı okumanızı tavsiye ederiz.

Yıllık İzin Ücreti Nedir?

Anayasamızın 50. Maddesinde çalışanların dinlenme hakkı güvenceye altına alınmış ve bunun iş hukukunda yansıması 4857 sayılı İş Kanunu’nda “yıllık ücretli izin hakkı” başlığı altında düzenlenmiştir.

Yıllık ücretli izin işyerinde fiilen işe başladığı günden itibaren en az 1 yıl çalışan işçiye verilir. Yıllık ücretli izin Borçlar Kanunu, Basın İş Kanunu ve Deniz İş Kanunu’nda da düzenlenmiştir. Yıllık izin iş kanunu çerçevesinde tanımlanmış bir kavram olup bu kapsamda yasalaştırılmış bir haktır.

Bu tanıma göre yıllık izin, iş yerinde işe başladığı günden itibaren en az bir yıl çalışmış olan çalışanlara verilen yıllık ücretli izin süresidir.

Yıllık izin tanımına dair önemli olan bir diğer husus, bahsi geçen bu bir yıllık süre içerisine çalışanın deneme süresinin de dahil olduğudur. Bununla birlikte bir yıllık sürenin başlangıcı iş sözleşmesinin yapıldığı gün olarak değil, işçinin işe başladığı gün olarak kabul edilmektedir.

Yıllık izin ile ilgili olan kanun hükümlerinde bu süreler açık ve detaylı bir şekilde açıklanmıştır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 53. maddesi yıllık izin kavramına adanmıştır ve en az bir yıl süre ile çalışmış olan işçilere yıllık izin verilmesi gerektiğini vurgulamaktadır.

Bununla birlikte bu yasa ve haklar çerçevesinde yıllık izne ait hususların emredicilik özelliği olduğu da öne çıkmaktadır. Bu bağlamda bu haktan vazgeçme opsiyonunun bulunmadığı gibi, bu hakkı vermeme seçeneği de bulunmamaktadır.

Yine yıllık izin kanunun nitelikleri gereği bir yıldan kısa süre mevsim veya kampanya işlerinde çalışan işçilere de yıllık izin hükümleri uygulanamamaktadır.

Yıllık İzin Ücretinin Kanuni Dayanağı

Yıllık İzin Ücretinin kanuni dayanağı 4857 sayılı İş Kanununa tabi çalışanlar için 53. – 59. Maddeleri, 6098 sayılı iş kanununu tabi çalışanlar için ise, 6098 sayılı Borçlar Kanuna tabi işçiler için yıllık ücretli izin Kanunun 422- 425. Maddeleridir.

Yıllık İzin Ücretinin Şartları

4857 sayılı İş Kanunun 53. Maddesine göre işçi yıllık ücretli izne hak kazanabilmesi için fiilen işe başladığı tarihten itibaren bir senenin geçmiş olması gerekmektedir.

İş sözleşmesinde bir deneme süresi kararlaştırılmışsa, geçirilmesi gereken bir yılın hesabında deneme süresi de göz önünde tutulur.

İş Kanunun 54. Maddesinin 1. Fıkrası uyarınca “Yıllık ücretli izne hak kazanmak için gerekli sürenin hesabında işçilerin, aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde çalıştıkları süreler birleştirilerek göz önüne alınır.”

İş Kanunun 54. Maddesinin son fıkrasında kamu kesiminde çalışan işçilerin yıllık izin ücreti davası hakkında düzenleme yapmıştır. Bu maddeye göre “Aynı bakanlığa bağlı işyerleri ile aynı bakanlığa bağlı tüzel kişilerin işyerlerinde geçen süreler ve kamu iktisabi teşebbüsleri yahut özel kanunla veya özel kanunla verilmiş yetkiye dayanılarak kurulan banka ve kuruluşlar veya bunlara bağlı işyerlerinde geçen süreler, işçinin yıllık ücretli izin hakkının hesaplanmasında gözönünde bulundurulur.”

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2012/18618 Esas, 2014/20222 sayılı Kararında yıllık izin süresinin hesaplanmasıyla ilgili önemli bir karar vermiştir. Kararda bir yılı doldurmadığı için hak kazanılamayan aralıklı çalışma sürelerinin yıllık izin hesabında göz önünde bulundurulması gerektiği ve zamanaşımının da söz konusu olmayacağı göstermiştir.

İş yerinin devrinde 4857 sayılı İş Kanunun 6. Maddesinin 2 fıkrasına göre işçinin devreden işveren yanındaki çalışma süreleri de yıllık ücretli iznin hesabında dikkate alınacaktır. Kısmi süreli veya çağrı üzerine çalışan işçinin yıllık izin hakkının tam süreli çalışanlar gibi yararlanabileceği Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği 13. Maddesinde düzenlenmiştir.

Yıllık İzin Süreleri Nasıl Hesaplanır?

Kamu ve özel sektör çalışanları insanca bir yaşamın gereği olarak “Yıllık izin hakkım ne kadar?” diye sormaktadır. Yıllık izin hakları iki parametre göz önünde bulundurularak hesaplanır demek mümkün. Bu parametre veya kriterlerden bir tanesi yıllık izin kıdemi iken diğer çalışanın yaşı olarak belirlenmiştir.

Başka bir deyişle standart olarak yıllık izin hesaplaması işçinin yaşına ve işçinin o iş yerindeki kıdemine göre yapılmaktadır. Bu noktada belirtmek gerekir ki yaş parametresi ile aslında belirli bir yaşın altında ve üstünde olan çalışanlar kastedilmektedir. Kıdem parametresi ise ilgili çalışanın o iş yerindeki yıllık izninin kıdemi ile doğru orantılı olarak artırılacağını ifade etmektedir.

 Çalışılmış Gibi Sayılan Haller

Yıllık ücretli izne hak kazanabilmek için bir yıllık çalışma süresinin hesaplanmasında fiilen çalıştığı sürelerin yanında yasaya göre çalışılmış sayılan sürelerde göz önünde tutulur.

Çalışılmış gibi sayılan hallerin neler olduğunun tespit edilmesi için çalışma saatleri başlıklı yazının okunmasını da tavsiye ederiz.

İş Kanunun 55. Maddesine göre çalışılmış gibi sayılan süreler

İşçinin uğradığı kaza veya tutulduğu hastalıktan ötürü işine gidemediği günler. Ancak işçinin bu nedenlerle işe gidemediği günlerin, iş yerindeki çalışma süresine göre İş Kanunun 17. Maddesinde gösterilen bildirim sürelerine eklenecek altı haftadan sonrası çalışılmış gibi sayılmaz.

Kadın işçilerin 74. madde gereğince doğumdan önce ve sonra çalıştırılmadıkları günler. 74. Maddeye göre kadın işçiler doğumdan önce 8 ve doğumdan sonra 8 hafta olmak üzere toplam 16 hafta çalıştırılamaz.

İşçinin muvazzaf askerlik hizmeti dışında manevra veya herhangi bir kanundan dolayı ödevlendirilmesi sırasında işine gidemediği günler (Bu sürenin yılda 90 günden fazlası sayılmaz.).

Çalışmakta olduğu işyerinde zorlayıcı sebepler yüzünden işin aralıksız bir haftadan çok tatil edilmesi sonucu olarak işçinin çalışmadan geçirdiği zamanın onbeş günü (işçinin yeniden işe başlaması şartıyla).

İş Kanunun 66. Maddesine göre işçinin günlük çalışma süresinden sayılan zamanlar

• Madenlerde, taş ocaklarında yahut her ne şekilde olursa olsun yer altında veya su altında çalışılacak işlerde işçilerin kuyulara, dehlizlere veya asıl çalışma yerlerine inmeleri veya girmeleri ve bu yerlerden çıkmaları için gereken süreler.

• İşçilerin işveren tarafından iş yerlerinden başka bir yerde çalıştırılmak üzere gönderilmeleri halinde yolda geçen süreler.

• İşçinin işinde ve her an iş görmeye hazır bir halde bulunmakla beraber çalıştırılmaksızın ve çıkacak işi bekleyerek boş geçirdiği süreler.

• İşçinin işveren tarafından başka bir yere gönderilmesi veya işveren evinde veya bürosunda yahut işverenle ilgili herhangi bir yerde meşgul edilmesi suretiyle asıl işini yapmaksızın geçirdiği süreler.

• Çocuk emziren kadın işçilerin çocuklarına süt vermeleri için belirtilecek süreler.

• Demiryolları, karayolları ve köprülerin yapılması, korunması ya da onarım ve tadili gibi, işçilerin yerleşim yerlerinden uzak bir mesafede bulunan işyerlerine hep birlikte getirilip götürülmeleri gereken her türlü işlerde bunların toplu ve düzenli bir şekilde götürülüp getirilmeleri esnasında geçen süreler.

• İşin niteliğinden doğmayıp da işveren tarafından sırf sosyal yardım amacıyla işyerine götürülüp getirilme esnasında araçlarda geçen süre çalışma süresinden sayılmaz.

Diğer Hükümlere Göre Çalışma Süresinde Sayılan Günler

• Hafta tatili, ulusal bayram, genel tatil günleri. 3153 sayılı Kanuna dayanılarak çıkarılan tüzüğe göre röntgen muayenehanelerinde çalışanlara pazardan başka verilmesi gereken yarım günlük izinler.

• İşçilerin arabuluculuk toplantılarına katılmaları, hakem kurullarında bulunmaları, bu kurullarda işçi temsilciliği görevlerini yapmaları, çalışma hayatı ile ilgili mevzuata göre kurulan meclis, kurul, komisyon ve toplantılara yahut işçilik konuları ile ilgili uluslararası kuruluşların konferans, kongre veya kurullarına işçi veya sendika temsilcisi olarak katılması sebebiyle işlerine devam edemedikleri günler.

• İşçiye, evlenmesi veya evlat edinmesi ya da ana veya babasının, eşinin, kardeşinin, çocuğunun ölümü halinde üç gün, eşinin doğum yapması halinde verilen beş gün ücretli izin süreleri çalışma sürelerinden sayılır.

• İşçilerin en az yüzde yetmiş oranında engelli veya süreğen hastalığı olan çocuğun tedavisinde, hastalık raporunda dayalı olarak ve çalışan ebeveynden sadece biri tarafından kullanılması kaydıyla, bir yıl içinde toptan veya bölümler halinde on güne kadar ücretli izin verilir.

• İşveren tarafından verilen diğer izinler ile 65 inci maddedeki kısa çalışma süreleri. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 16.1.1996 tarih, 24545/62 sayılı Kararında ücretsiz izine çıkarılmış işçinin çalışmadığı sürenin yıllık ücretli iznin hesabında tutulamayacağını kararlaştırmıştır.

Yıllık Ücretli İzin Süreleri

4857 sayılı İş Kanununda yıllık izin süreleri, işçilerin işyerindeki hizmet sürelerinin uzunluğu ve yaşları esas alınmak üzere belirlenmiştir. Kanunun 53. Maddesinin 4.fıkrasına göre;

• Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dâhil) olanlara 14 günden az olamaz.

• Beş yıldan fazla on beş yıldan az olanlara 20 günden az olamaz.

• On beş yıl (dâhil) ve daha fazla olanlara 26 günden az olamaz.

• İş Kanunun 53. Maddesinin 5. Fıkrasına göre 18 ve daha küçük yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresinin 20 günden az olamaz.

• İş Kanunun 53. Maddesinin 5. Fıkrasına göre 50 ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresinin 20 günden az olamaz.

• İş Kanunun 56. Maddesine göre yıllık ücretli izin işveren tarafından bölünemez.

• Ancak yukarıda gösterilen izin süreleri, işçi ve işverenin anlaşmasıyla bir bölümü on günden aşağı olmamak üzere bölümler halinde kullandırılabilir.

• Yine aynı maddenin içinde yer alan düzenlemeye göre “ İşveren tarafından yıl içinde verilmiş bulunan diğer ücretli ve ücretsiz izinler veya dinlenme ve hastalık izinleri yıllık izne mahsup edilemez.”

• Yıllık ücretli izin günlerinin hesabında izin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve gel tatil günleri izin süresinden sayılmaz.

• 6098 sayılı Borçlar Kanuna tabi işçiler için yıllık ücretli izin Kanunun 422- 425. Maddeleri arasında düzenlenmiştir. Bu Kanunun 422. Maddesine göre “İşveren, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yılda en az iki hafta ve on sekiz yaşında küçük işçiler ile elli yaşından büyük işçilere de en az üç hafta ücretli izin vermekle yükümlüdür.” hükmüne yer verilmiştir.

• Borçlar Kanunun 423. Maddesinde ise işverene yıllık izin süresinden indirim yapabilme imkânı tanınmıştır. Kanunun 423. Maddesi uyarınca “İşçi, bir hizmet yılı içinde kendi kusuruyla toplam bir aydan daha uzun bir süreyle hizmeti yerine getirmediği takdirde işveren, çalışılmayan her tam ay için, yıllık ücretli izin süresinden bir gün indirim yapabilir.”

Yıllık İzin Bölünebilir mi?

Yıllık izin mevzuatı gereğince temel prensip olarak yıllık izin süreleri işveren tarafından bölünemez ve sürekli bir şekilde kullandırılmalıdır.

Başka bir deyişle yıllık iznin bölünmesi işverenin keyfi olarak karar verebileceği bir durum değildir. Yıllık izin bölme ya da yıllık izin birleştirme yalnızca tek bir durumda meydana gelebilir.

İşçi ve işveren taraflarının kendi aralarında el sıkışmaları halinde, yıllık iznin tek bir bölümü 10 günden daha az olmaması kaydıyla yıllık iznin bütünü, en fazla 3 parçaya bölünebilmektedir.

Bu uygulama, özellikle yoğun çalışma temposu ve yorucu iş hayatı döngüsü içerisinde çalışan özel sektör çalışanları için büyük kolaylık sağlayan bir uygulama olarak karşımıza çıkar.

Bununla birlikte yıllık izin hakkını iş yerinin bulunduğu bölgeden başka bir yerde geçirmek isteyen çalışan, gidiş ve dönüş sırasında yolda geçireceği süreyi belgelediği sürece işvereninden 4 günlük ücretsiz izin de talep edebilir.

İşveren açısından yıllık izin aynı zamanda ücretli yıllık izinleri gösteren bir izin kayıt belgesi tutma zorunluluğudur.

Hastalık izinleri, mazeret izinleri ve diğer ücretsiz izinler ise hiçbir şekilde yıllık izinden düşülmemelidir. Yıllık izin resmi tatile denk gelirse bu süreye rastgelen ulusal bayramlar, resmi tatil günleri ve hafta tatili günleri izin süresinden sayılmamaktadır.

İşten Ayrılırken Yıllık İzin Nasıl Ödenir?

Sözleşmelerde haklı fesih ve haksız fesih konularına daha önce değinmiş ve şartlarından detaylıca bahsetmiştik. Yıllık izin ile iş sözleşmesinin sona ermesi arasındaki bağlantılar da kanunen açıklanmış ve belirtilmiştir.

İş Kanunu’nun 59. maddesinin 2. fıkrasına göre işveren tarafından iş sözleşmesinin feshinin gerçekleşmesi durumunda 17. maddede belirtilen bildirim süresi ile 27. madde gereğince çalışana verilmesi zorunlu olan yeni iş arama izinleri, yıllık izin süresi ile birleştirilemez.

Yıllık izin konusunda merak edilen bir diğer konu da yıllık iznin paraya çevrilmesi durumudur. Yıllık izin yerine ücret ödenmesi yalnızca iş sözleşmesi feshi durumlarında gerçekleşebilir.

İş sözleşmesinin herhangi bir sebep sonucunda sona ermesi durumunda işçinin hak kazanıp kullanamadığı yıllık izin birikmesi sürelerine ait ücretler, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücret üzerinden kesilerek kendisine ödenmektedir.

Bu ücrete bağlı olan zamanaşımı ise iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren başlar. Başka bir deyişle yıllık izin alacağı zamanaşımı, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihtir ve o tarihten itibaren 5 yıldır.

Yine yıllık izin yönetmeliğinin 15. maddesine göre ise işçi sayısı 100 kişiden fazla olan iş yerlerinde bir yıllık izin kurulu oluşturulması şart koşulmuştur.

Bu kurul, iletilen izin isteklerine göre bir izin çizelgesi hazırlamak ve bu çizelgeyi işverenin onayına sunmak ile yükümlüdür.

Öte yandan işçi sayısının 100 kişiden az olduğu iş yerlerinde ise izin kurulunun görevlerini işverenin vekili ya da temsilcisi tarafından yürütülür. Bu yasa, yine yönetmeliğin 18. maddesinde belirtilmiştir.

Yıllık İzin Hakkı Nasıl Kazanılır?

“Yıllık izin nasıl alınır?” sorusunun cevabı olarak yıllık izin hakkının kazanılması için işe başlanılan tarihten itibaren deneme süresi de dahil olmak üzere en az bir yıl çalışılmış olması gerektiğini daha önce de belirtmiştik.

Bununla birlikte yıllık izin avansı da bazı şirketlerin ve kurumların başvurduğu bir yıllık izin uygulamasıdır.

Bu uygulama kapsamında personel, henüz yıllık izin hak edişi olmadan bir yılını doldurduktan sonra hak edeceği izinlerden avans izin kullanabilme hakkına sahiptir.

Belirtmekte fayda vardır ki yıllık izin avansı uygulamasına kanunda yer verilmemiştir.

Bununla birlikte yıllık izin hakkını 4B ve 4C kapsamında da ayrı ayrı incelemek gerekir. 4B yıllık izin hakkı, Sözleşmeli Personel Çalıştırılmasına İlişkin Esaslar çerçevesinde düzenlenmiştir.

Buna göre 217 sayılı Kanun Hükmünde Kararname’nin 2. maddesinde sayılan kurumlarda ve Sosyal Güvenlik Kurumları’na prim ödemek suretiyle geçen hizmet süresi, bir yıldan on yıla kadar olan personele yirmi gün, on yıldan fazla olan personele de otuz gün ücretli yıllık izin verilir.

Yine aynı metne göre 4B’li olarak ilk defa atanan ve daha önce kamuda çalışmamış olan bir kişi ancak 1 yılını tamamladıktan sonra yıllık izin hakkına erişebilmektedir.

Söz konusu 4C yıllık izinleri olduğu zaman ise bu statüde çalışan personelin talebi durumunda çalışmadığı aylara karşılık gelen ücretli izinlerinin tamamını kullanabilmesi öngörülmüştür.

Yıllık İzinden Vazgeçilebilir mi?

İşçi yıllık izin kullanmak istemezse bile sonuç olarak yıllık izin yasada belirtilen süreler içerisinde işveren tarafından verilmesi zorunlu olan bir haktır.

Taraflar hiçbir durumda belirli bir ücret karşılığında yıllık izin hakkından vazgeçilmesi ya da yıllık izin devredilmesi gibi bir konuda anlaşmaya varamazlar.

Yıllık izin hakkı daha önce de bahsetmiş olduğumuz gibi anayasa tarafından belirlenen bir dinlenme hakkı olduğu için işçinin sözleşmesinin devamı süresince ücretlendirilemez ve işçi, bu haktan vazgeçemez.

İşverenin Yıllık İzni Kullandırmaması Halinde İş Akdi Fesih Edilebilir mi?

Nasıl ki işçi yıllık izin hakkından vazgeçemiyorsa işverenin de yıllık izin vermeme gibi bir hakkı yoktur. İşçinin rızası olması durumunda bile işveren tarafından yıllık izin yerine bu sürenin ücreti ödenemez ve izin biriktirilemez.

Yıllık izin kullandırmayan işveren cezası Çalışma ve İş Kurumu tarafından belirlenmiş olup bu gibi durumların şikayetini gerektirmektedir.

Yıllık izin vermeyen amir hakkında herhangi bir şikayet gelmesi durumunda İş Kurumu’ndan veya BİMER’den bir teftiş gönderilir ve yapılan incelemenin akabinde idari para cezası uygulanır.

Bununla birlikte yıllık izin 4857 sayılı İş Kanunu’nun bir parçası olduğundan ötürü aynı kanunun 24. maddesi altında koruma altına alınmış ve çok uzun süre izin kullandırılmaması durumu, işçiye bir haklı fesih sebebi olarak sunulmuştur.

Bununla birlikte bu gibi durumlarda hukuki desteğe başvurulabilir ve yıllık izin ücreti davası açılabilir.

Yıllık İzin Ücreti Nasıl Hesaplanır?

• Kullandırılmayan yıllık izin sürelerine ait ücretlerin sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden ödeneceği hükme bağlanmıştır.

• Yıllık izin sürelerine ait ücret işçinin son brüt ücreti üzerinden hesaplanır. Nitekim Yargıtay 7. Hukuk Dairesi 2013/10151 Esas, 2013/17355 sayılı Kararında bu durumu teyit etmiştir.

• Yıllık izin süresine ait ücreti ancak iş akdinin herhangi bir sebeple sona ermesi halinde isteyebilecektir. İşçinin iş akdi devam ederken kullanmadığı izin günlerine karşılık ücretini talep edemez.

• Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2017/34779 Esas, 2017/13744 sayılı Kararında “Sözleşmenin feshi üzerine ödenmesi gereken izin ücretinden takdiri indirim yapılması doğru değildir.

• İşe iade davası sonunda izin ücreti hesabında işçinin işe başlatılmadığı tarihte alması gereken ücret dikkate alınmalıdır.

• İşverenin işçiyi işe başlatması durumunda, iş ilişkisi kesintisiz devam ettiğinden, kullandırılmayan izin ücretine de hak kazanılması söz konusu olmaz. 4857 sayılı İş Kanununun 53. maddesinde işçinin yıllık ücretli izin hakkından vazgeçemez.

• İşçinin daha önce ödenen izin ücretinin işe iade sonunda işçinin işe başlaması halinde işçinin kullanmadığı izin hakkına sayılması da doğru değildir.

• İş Kanunun 59. Maddesinin 2. fıkrası gereğince “İşveren tarafından iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde 17. Maddede belirtilen bildirim süresiyle, 27. Madde gereğince işçiye verilmesi zorunlu yeni iş arama izinleri yıllık ücretli izin süreleri iç içe giremez.” İşveren önel tanıyarak işçinin iş akdini sona erdirdiğinde, işçinin hak kazandığı izin sürelerini önel süresi içinde kullanmasını isteyemez. Madde de işveren tarafından yapılmasına sınırlama getirildiğinden iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesi durumunda işçi izin sürelerini önel süresi içinde kullanabilecektir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2012/18619 Esas, 2014/20223 sayılı Kararında “İş sözleşmesinin işverence feshedilmesi halinde, 4857 sayılı Kanunun 17 nci maddesinde belirtilen yasal ya da arttırılmış bildirim önelleri ile 27 nci madde uyarınca işçiye verilmesi gereken iş arama izinleri, Yıllık Ücretli İzin süreleri ile iç içe giremez. Kanundaki bu düzenleme karşısında, işçi tarafından ihbar önelli fesih halinde bildirim öneli ile Yıllık İzin süresinin iç içe girebileceği kabul edilmelidir.” kararını vermiştir.

Yıllık İzin Ücreti Davası için Uygulanacak Faiz Türü Nedir?

Yıllık izin ücreti alacağı zamanında ödenmemesi durumunda yasal faiz uygulanacaktır.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2017/34780 Esas, 2017/13745 sayılı Kararında “Dairemizce, iş sözleşmesinin feshinde ödenmesi gereken izin ücreti, geniş anlamda ücret içinde değerlendirilmemiş ve 4857 sayılı İş Kanunu’nun 34. maddesinde sözü edilen bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faize karar verilemeyeceği kabul edilmiştir (Yargıtay 9.HD. 24.10.2008 gün 2007/ 30158 E, 2008/ 28418 K.).O halde, izin ücreti için uygulanması gereken faiz, yasal faiz olmalıdır.” Kararını vermiştir.

3095 Sayılı Kanuni Faiz ve Temerrüt Faizine İlişkin Kanun gereğince 01.01.2017 tarihinden itibaren uygulanan yasal faiz oranı %9’dur.

İşçilik alacaklarına uygulanacak faiz türleri için İşçilik Alacaklarında Faiz ve Zamanaşımı Süreleri konulu tablo incelenmelidir.

Yıllık İzin Ücreti Davası için Faiz Başlangıcı Hangi Tarihtir?

Yıllık izin ücretini zamanında ödemeyen işveren zamanında yıllık izin ücretini ödememesi halinde; işçi, işvereni yıllık izin ücretini ödemeye davet eden ihtarname çekmelidir. İhtarnamede tanınan sürenin bitimini takip eden günden itibaren, eğer ihtarnamede herhangi bir süreye yer verilmemişse ihtarnamenin tebliğ edildiği tarihi izleyen gün sonrasından itibaren Yasal faiz uygulanmaya başlanacaktır.

Karşı tarafın bu şekilde temerrüde düşürülmemesi halinde ise yıllık izin ücreti davası hakkında davanın açıldığı veya ıslah tarihinden itibaren yasal faiz uygulanmaktadır.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2017/34779 Esas, 2017/13744 sayılı Kararında “Kanunda, iş sözleşmesinin feshinde ödenmesi gereken izin ücreti için kesin bir ödeme günü belirlenmiş değildir.Sözleşmenin feshi anı, yıllık ücretli izin hakkının ücrete dönüşmesi, bir başka anlatımla izin ücretine hak kazanma zamanı olarak Kanunda belirtilmiştir. İş sözleşmesinin feshedildiği tarihte izin ücreti muaccel olur, ancak faiz başlangıcı bakımından işverenin ayrıca temerrüde düşürülmesi gerekir.” kararını vermiştir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2004/21818 Esas, 2005/79 sayılı Kararında “İzin ücreti için işverenin temerrüde düşürüldüğü tarihten faize karar verilmelidir.” Kararını vermiştir.

İşçilik alacaklarına uygulanacak faiz başlangıç tarihleri için İşçilik Alacaklarında Faiz ve Zamanaşımı Süreleri konulu tablo incelenmelidir.

Yıllık İzin Ücreti Davası için Hak Düşürücü Ve Zamanaşımı Süreleri Nelerdir?

Yargıtay 22.Hukuk Dairesi 2015/3359 Esas, 2016/9503 sayılı Kararında “Mülga 1475 sayılı İş Kanunu’nda ücret alacaklarıyla ilgili olarak özel bir Zamanaşımı süresi öngörülmemiştir.4857 sayılı İş Kanunu’ndan önce tazminat niteliğinde olmayan, ücret niteliği ağır basan işçilik alacaklarına mülga 818 sayılı Borçlar Kanunu’nun 126/3. maddesi uyarınca beş Yıllık zamanaşımına tabi olacağı kabul edilmektedir.4857 sayılı Kanun yürürlüğe girmesiyle Kanun’un 32/8 maddesinde, işçi ücretinin beş Yıllık özel bir Zamanaşımı süresine tabi olduğu açıkça belirtilmiştir. Tazminat niteliğinde olmayan, ücret niteliği ağır basan Yıllık ücretli İzin alacağı yönünden genel hükümlerin uygulama olanağı ortadan kalkmıştır. Dairemizce Yıllık İzin Ücreti alacağına ilişkin Zamanaşımı süresinin, 4857 sayılı Kanun’da belirtilen özel hüküm gereği beş yıl olduğu kabul edilmektedir.” Kararını vermiştir.

4857 sayılı İş Kanunun 59. Maddesine göre yıllık izin ücreti davasına ilişkin zamanaşımı iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren başlar.

12.10.2017 Kabul Tarihli 7036 Sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ile 10 yıl olan zamanaşımı süresi 5 yıla indirilmiştir.

Buna göre Yıllık İzin Ücreti Tazminatına uygulanacak zamanaşımı süresi, 25.10.2017 Tarihinden Önce Feshedilen İş Sözleşmelerinde 10 Yıl, 25.10.2017 Tarihinden Sonra Feshedilen İş Sözleşmelerinde 5 Yıl olarak değiştirilmiştir.

İşçilik alacaklarına uygulanacak zamanaşımı süreleri için İşçilik Alacaklarında Faiz ve Zamanaşımı Süreleri konulu tablo incelenmelidir.

Yıllık İzin Ücreti Davası için Dava Tarafları

Yıllık izin ücreti davası işçi tarafından işverene karşı açılmaktadır. İŞÇİ, 4857 sayılı İş Kanunu madde 2’ye göre “Bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişiye“ yine aynı maddeye göre İŞVEREN ise “İşçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişiye yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlara “denir.

4857 sayılı İş Kanunun 56. Maddesinin son fıkrasında alt işveren işçilerinin yıllık izin kullanımlarında üst veren işçinin sorumluluğu düzenlenmiştir.

Anılan fıkraya göre “Alt işveren işçilerinden, alt işvereni değiştiği halde aynı işyerinde çalışmaya devam edenlerin yıllık ücretli izin süresi, aynı işyerinde çalıştıkları süreler dikkate alınarak hesaplanır.

Asıl işveren, alt işveren tarafından çalıştırılan işçilerin hak kazandıkları yıllık ücretli izin sürelerinin kullanılıp kullanılmadığını kontrol etmek ve ilgili yıl içinde kullanılmasını sağlamakla, alt işveren ise altıncı fıkraya göre tutmak zorunda olduğu izin kayıt belgesinin bir örneğini asıl işverene vermekle yükümlüdür.”

Yıllık İzin Ücreti Davası için İspat Yükü Kime Aittir?

4857 sayılı İş Kanunun 56. Maddesine göre “İşveren, işyerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izinlerini gösterir izin kayıt belgesi tutmak zorundadır.” Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2017/34780 Esas, 2017/13745 sayılı Kararında “Yıllık izinlerin kullandırıldığı noktasında ispat yükü işverene aittir.İşveren yıllık izinlerin kullandırıldığını imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belge ile kanıtlamalıdır. Bu konuda ispat yükü üzerinde olan işveren, işçiye yemin teklif edebilir.” kararını vermiştir.

Yıllık İzin Ücreti Davası Görevli Ve Yetkili Mahkeme

Yıllık İzin Ücreti Davasında görevli mahkemeler İş Mahkemeleri, iş mahkemelerinin bulunmadığı yerlerde ise iş mahkemesi sıfatı ile Asliye Hukuk mahkemeleridir.

İş davalarında gelen yetkili iş mahkemesi işverenin ikametgahı ve işin görüldüğü yer mahkemesidir.

Görevli ve yetkili mahkemelerle ilgili ayrıntılı bilgi için iş hukuku başlıklı yazıyı inceleyebilirsiniz.

Yıllık İzin Ücreti Davası Masrafları Ne Kadardır?

Yıllık İzin Ücreti Davası için gereken dava masrafı, yıllık izin ücreti miktarına bağlı olarak değişecektir. Yıllık izin ücreti davaları kısmi dava ya da belirsiz dava olarak açılmaları halinde davanın başında tüm dava masraflarının istenmesine gerek olmayabilir.

Dava masraflarının takdirinde avukatınız tarafından çoğunlukla kendi başlarına açılmadığından toplam alacak iddianıza göre masraf çıkacaktır.

Dava aşamasında istenen masraflar için resmi masraf tarifesi başlıklı yazıyı inceleyebilirsiniz.

Avukat Ücretleri Ne Kadardır?

Yıllık İzin Ücreti nedeniyle tazminat davaları nispi nitelikli davalardır.

Nispi nitelikli davalarda vekalet ücretleri, dava konusunun veya alacak tutarının değerine göre belirlenmektedir.

Maktu nitelikteki davalarda ise maktu ücret uygulanır.

Avukatlık Ücreti, 1136 Sayılı Avukatlık Kanununun 164/2. Maddesinde ve asgari ücret tarifesinde gösterilen sınırlar arasında kalmak üzere taraflarca serbestçe kararlaştırılabilir.

Kanunda ve tarifede belirtilen oranların altında veya üstünde ücret belirlenmesi halinde, sözleşmenin ücrete ilişkin hükümleri geçersiz sayılmaktadır.

Türk yargılama sisteminde uygulanan vekalet ücretleri ile ilgili genel bilgi almak ve hesaplama yapmak için avukatlık ücret tarifesi başlıklı yazının okunmasını rica ederiz

Yıllık İzin alacaklarınız için ofisimizin iş avukatı departmanından avukatlık hizmeti alabilirsiniz.

Yıllık İzin Ücreti Davası Ne Kadar Sürer?

Yıllık İzin Ücreti Davası, ispat vasıtalarına, ücrette uyuşmazlık olup olmamasına, tanık dinlenip dinlenilmemesi durumuna göre uzaması ya da kısalması mümkündür.

Ücrette uyuşmazlığın söz konusu olmadığı dosyalar yıllık İzin Ücreti Davası 1 seneyi bulmadan karara çıkmaktadır.

İlgili Yargıtay Kararları

• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2004/10648 Esas, 2004/27184 Karar : Yıllık ücretli izinlerin kullanıldığına dair imzalı belgeler hakkında davacının beyanı alınmalıdır. Mahkemece iş müfettişinin yaptığı hesaplama yeterli görülerek davacının yıllık ücretli izin alacağı hüküm altına alınmış ise de, davalı işveren yargılama sırasında davacının yıllık ücretli izinlerini kullandığına dair imzalı belgeler sunmuş olup ,söz konusu belgelere karşı davacı işçiden diyecekleri sorulmadan ve anılan belgeler değerlendirilmeden izin alacağı hakkında karar verilmiş olması hatalıdır.

• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2002/8898 Esas, 2002/8512 Karar : Yıllık izinlerin verildiği ve ücretinin ödendiği işverence ispatlanmalıdır. Davacı, dava dilekçesinde kıdem tazminatı alacağı için 1.5.2000 tarihinden itibaren faize hükmedilmesini talep ettiği halde 5.11.1999 tarihinden itibaren faize hükmedilmesi hatalıdır. Davacı, yıllık izinlerinin kullandırılmadığını ileri sürerek ücretli izin alacağı talebinde bulunmuş mahkemece izinlerin kullanıldığı hususu davalı tarafından kanıtlanmadığı halde davacının talebinin reddine karar verilmiştir. İzinlerin kullandırıldığı hususu izin defteri ve sair belge ile ispat edilmediğinden bu isteğinde kabulüne karar vermek gerekirken yazılı şekilde reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

• Yargıtay 9. Hukuk dairesi 1999/13683 Esas, 1999/16979 Karar: Yıllık ücretli izin alacağına en yüksek mevduat faizinin uygulanması hatalıdır. 3095 sayılı kanunda öngörülen faizin yürütülmesi gerekir. Hüküm altına alınan yıllık ücretli izin alacağının en yüksek mevduat faizin uygulanması hatalıdır. 3095 sayılı kanunda öngörülen faizi yürütülmesi gerekir. Ancak hüküm fıkrasında kıdem tazminatı ve yıllık ücretli izin için toplam miktar gösterilerek hüküm kurulmuştur. Öncelikle her bir tazminat ve alacağın miktarları açıkça gösterilmeli bundan sonrada yıllık ücretli izin alacağı için yukarıda belirtildiği biçimde faiz yürütülmelidir.