Ücret Alacağı Davası, işçinin bir işyerinde çalışması karşılığında kendisine ödenmesi gereken ücret ( Maaş ) ve ücretin eki niteliğinden diğer haklarının ödenmesi için açılan davadır.

Bu yazıda, ücretin hesabı ödenme şekli, ne kadar süre ile ödenmesi gerektiği gibi konular, işçinin iş görme ediminin tek karşılığı olduğu için oldukça önemlidir. Bunun için bu konunun derinlemesine değerlendirilmesi gerekmektedir.

Ücret alacağının hesaplanması, bordroların değerlendirilmesi ve haklı fesih şartlarının tespiti ve ücret davası açmak için ofisimizin iş avukatı departmanından avukatlık hizmeti alabilirsiniz.

Temel kavramları açıkladığımız iş hukuku başlıklı yazımızın gözden geçirilmesini tavsiye ederiz.

Ücret  Nedir?

“İşçi Ücreti” yani “İşçi Maaşı” 4857 Sayılı Kanunun 32 – 62 maddeleri arasında ve 6098 sayılı kanunun 401 – 412 maddeleri arasında işçinin hizmet göre edimine karşılık olarak işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2017/35657 Esas, 2017/15104 sayılı Kararında “4857 sayılı İş Kanunu’nun çeşitli hükümlerinde faiz konusunda düzenlemelere yer verilmiştir.Anılan Kanunu’nun 34. maddesinde, gününde ödemeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faizin uygulanacağı hükmü bulunmaktadır. Maddede sözü edilen ücret geniş anlamda ücret olup, çalışma karşılığı ücretler ile ikramiye, pirim, jestiyon ve benzeri ödemeler ve fazla çalışma, hafta tatili ile bayram ve genel tatil ücretleri de bu kapsama dahildir. ” kararını vermiştir.

Ücretle İlgili Genel Prensipler

Ücret ile ilgili genel ilkeler şöyledir.

  • Para ile ödenir. (32/1. Madde)
  • Bono ve kıymetli evrakla ödeme yapılamaz. (32/3. Madde)
  • Kişiler tarafında da ödenebilir.(32/1. Madde)
  • Kural olarak türk lirası ile ödenir. Yabancı para ile ödemesi kararlaştırılmış ise ödeme günündeki rayice göre türk parası ile ödenebilir.(32/2. Madde)
  • Kural olarak işyerinde veya banka hesabına ödenir.(32/2. Madde)
  • En geç ayda bir ödenir. Bu süre toplu ve bireysel iş sözleşmeri ile kısaltılabilir fakat uzatılamaz. (32/4. Madde)
  • İş sözleşmesi sona erdiğinde işçinin ücreti ve menfaatlerinin tamamının ödenmesi zorunludur. (32/5. Madde)
  • Ücret ödemesi meyhane ve benzeri eğlence yerlerinde ve perakende mal satışı yapılan dükkan ve mağazalarda buralarda çalışanların ücretleri hariç olmak üzere ücret ödemesi yapılmaz.(32/6. Madde)
  • Ücret Alacaklarında Zamanaşımı Süresi 5 yıldır. (32/7. Madde)

Ücretin Ekleri Nelerdir?

Sözleşme, Toplu İş Sözleşmesi ve kanun hükümleri gereğince hak kazandığı menfaatlerin tümü ücretin eklerini oluşturur. Bu kapsamda bu menfaatlerin Pazar ile ödenmesi zorunluluğu yoktur.

İkramiye:

İkramiye işçinin borçlarının ifa etmesinin ve dağıtıldığı ana kadar sadakatini sağlamasının bir karşılığı olduğu gibi, dini ve milli bayram ve yılbaşı gibi özel günler nedeniyle de ödenebilmektedir. İşçiye ikramiye ödemesi yapılması zorunluluğu bulunmamaktadır. Buna göre ikramiyeye hak kazanma şartları iş sözleşmesi ya da toplu iş sözleşmesindeki şartlara göre, kamu işçilerinde ise 6772 sayılı kanun hükümlerine göre belirlenmelidir.

Prim:

Prim ücretin bir parçasını oluşturmaktadır ve işçi başarısının bir karşılığı olarak ödenir. İşverenin daha az sigorta primi ödemek için esas ücreti daha düşük göstererek fazlasını prim olarak göstermesi durumu kanuna karşı hile olduğundan mahkeme nazarında kabul görmeyecektir. İş sözleşmesi ve toplu iş sözleşmesinde buna ilişkin bir şart olmadığı müddetçe işverenin işçilere prim ödemesi zorunluluğu yoktur.

Provizyon :

İşçinin yaptığı ya da ortaya çıkmasında aracılık ettiği işin değeri üzerinden belirli bir yüzde şeklinde ya da belirli bir tutar olarak aldığı karşılıktır. Kar Payı’dan kar üzerinden alınmamasıyla ayrılır. Provizyon ödemesi de sözleşmede açık bir hüküm bulunması halinde işverenden istenebilir.

Kar payı :

İşyerinin kazandığı karın belirlenecek bir yüzdesini işçiye vermesidir. Bu durumda bu esas ücret olabileceği gibi esas ücretin eki şeklinde de olabilir. Kar payının asıl ücret olması halinde işveren ücreti sözleşmede belirlenen tutara böyle bir belirleme yapılmamışsa asgari ücrete tamamlaması gerekmektedir.

Yol ve Yemek Ücreti :

Yol yardımı ve Yemek Yardımı işveren tarafından ayni olarak karşılanmadığı müddetçe ücret olarak değerlendirilmektedir. Buna karşılık işveren tarafından ayni olarak sağlanan yardımlar ücret olarak değerlendirilmemektedir.

Asgari Geçim İndirimi : Asgari geçim indirimi Yargıtay kararlarına göre ücretin eki niteliğinde olduğu kabul edilmiştir.

Ücret Nasıl Ödenir?

Ücretin “para” olarak ve Türk Lirası olarak ödenmesi esası kabul edilmiştir. Buna rağmen hizmet akdinde yabancı unsurlara yer veriliyorsa Borçlar Kanunu 83. Maddesine göre yabancı para ( Dolar, Euro ) ile ücret ödenmesi mümkündür.

Buna rağmen işçinin ücreti para ile ifade edilmeyen fakat para ile ölçülebilen menfaatlerle de yani ayni olarak da ödenebilir.

Bu kapsamda işçiye yapılan yakacak, temizlik, giyim, konut, vasıta, doğalgaz, yakıt gibi sosyal yardımlar da ayni ödemelerdir.

Ücret Ne Zaman Ödenir?

4857 sayılı kanunla ücretin en geç ayda bir ödeneceği, iş sözleşmeri veya toplu iş sözleşmeleri ile bir haftaya kadar kısaltılabileceği kararlaştırılmıştır.

4857 sayılı İş Kanunun 34. Maddesine göre ücret ödeme gününden itibaren 20 gün içinde ödenmesi gerekir. Buradaki ücret kavramına genel anlamda ücrete dahil olan tüm ekleri de içerdiğini belirtmeye gerek yok.

Ücret Nerede Ödenir?

Kanunda işçi ücretlerinin ödeme yeri gösterilmemiştir. Buna rağmen ücretin ödeneceği yerler konusunda kanunda bir sınırlamaya yer verilmiştir.

Meyhane ve benzeri eğlence yerleri ve perakende mal satan dükkan ve mağazalarda buralarda çalışanların maaşları hariç olmak üzere ücret ödemesi yapılamaz.

Ücret Kime Ödenir?

Ücret kural olarak işçiye ödenir. Buna rağmen küçüklerin çalışmalarının karşılığı olarak ödenecek ücretler anne ve babasına ya da veli veya vasiye ödenir.

Buna rağmen işverenin ücreti sahibi olan işçiden başkasına ödemekle ücret ödeme borcundan kurtulmuş olamaz.

Ücret Kim Tarafından Ödenir?

Hukuk sistemimizde borcun sadece borçlu tarafından ödenmesi şart değildir. Bu kapsamda bahşişler ve yüzdeler müşteriler tarafından ödenmesine rağmen ücrete dahildirler.

Ücret Miktarının İspatı

Ücret Miktarının İspatı konusunda değerlendirmede bulunmadan önce işverenlerin sosyal sigortalar primlerini işçilerin gerçek maaşı üzerinden değil de daha düşük tutar üzerinden bildirmeleri nedeniyle doğan tüm sorumluluğun işverene ait olduğunu ve işçinin bu nedenlerle iş sözleşmesini haklı sebeplerle fesih hakkı olduğunu belirtmek isteriz.

Buna rağmen işçinin maaşının/ücretinin ne olduğuna dair elinde yazılı bir belge olmadığı takdirde çeşitli ispat sorunları oluşmaktadır.

Bilindiği üzere işyerleri prime esas ücreti kuruma ve vergi dairesine gerçek tutar üzerinden beyan etmelidirler.

Buna aykırılık halinde hem vergi mevzuatı hem de sosyal sigortalar mevzuatı açısından soruşturmaya ve ceza tecziyesine uğrayacaklardır.

Bu noktada Yargıtay “işin ve işçinin niteliği ve kıdemi gibi kriterler ” ile ücret bordrolarında tutarın hayatın olağan akışına aykırı olması nedeniyle gerçeği yansıtmayabileceğini kabul etmektedir.

Buna göre imzalı bir sözleşmenin bulunması halinde ya da ücret pusulası ve ücret bordrosuna imza atılması halinde yazılı belgeye karşı sadece yazılı belgelerle karşı koyulacaktır.

Normal hukuk kaidesi bu olmasına rağmen “Hayatın olağan akışına aykırı” bir halin tespit edilmesi durumunda tanık beyanlarına itibar edilecektir.

Sendika ve Meslek odalarına yazılacak müzekkereye işçinin nitelik ve kıdemi belirtilerek yıllara göre emsal ücreti sorularak gerçek ücretin belirlenmesi sağlanacaktır.

Senetle ispat Sınırı konusunda Yargıtay 10. Hukuk Dairesi 2016/3960 esas 2016/5106 karar sayılı kararında “ Yazılı delille ispat sınırının altında kalan miktar için tanık dinlenebileceği gibi, tespiti istenen miktar sınırı aşsa dahi varlığı iddia edilen çalışmanın öncesine ve sonrasına ait yazılı delil başlangıcı sayılabilecek belgeler bulunuyorsa tanık dinlenmesi mümkündür. Nitekim Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun 20.10.2010 gün ve 2010/10-480 Esas – 2010/523 Karar, 20.10.2010 gün ve 2010/10-481 Esas – 2010/524 Karar, 20.10.2010 gün ve 2010/10-482 Esas – 2010/525 Karar, 19.10.2011 gün ve 2011/10-608 Esas – 2011/649 Karar, 19.06.2013 gün ve 2012/10-1617 Esas – 2013/850 Karar sayılı ilamlarında da aynı görüş ve yaklaşım benimsenmiştir.” Denilmiştir.

Ücretin Ödendiği Nasıl İspat Edilir?

İşçinin ücretinin ödendiğini ispatı işverene aittir. Buna karşılık işveren bunu ancak yazılı deliller ile ispat edebilir. Bunu ücret bordrolarına aldığı imza ya da banka ödeme dekontları ile ispat edebilir.

Buna rağmen ödemeyi yapmasına rağmen, elinde herhangi bir yazılı delil bulunmayan işverenin davacı işçiye maaş ve ücretlerini aldığına dair yemin teklif etme hakkı bulunmaktadır.

Davacı işçinin yeminden kaçınması ya da yemin işverenin lehine eda etmesi halinde işveren maaşların ödendiğini ispat etmiş sayılacaktır.

İşçiye ücretlerinin ödendiğinin ispat etmek için en güçlü delili makbuz’dur. Makbuz Borçlar Kanununun 103. Maddesinde gösterilen belge hükmündedir.

Bunun için parayı alanın, ne için alındığının ve parayı verene ait bilgiler, tarih ve parayı alanın imzasını taşımalıdır.

Önceki dönem ücretleri ödenmeyen işçi sonradan ödenen ücrete ait bordroya ihtirazi kayıt koymasa dahi Borçlar Kanunu 104. Madde hükmü işçi yönünden uygulanmayacaktır.

Yani bu durum önceki dönem maaşlarının ödendiğine dair karine teşkil etmeyecektir.

Ayrıca 4857 Sayılı Kanunun 51. Maddesine göre “Otel, lokanta, eğlence yerleri ve benzeri yerler ile içki verilen ve hemen orada yenilip içilmesi için çeşitli yiyecek satan yerlerden “yüzde” usulü uygulanıyorsa eğer işveren bu yüzdenin ( bahşişin ) işçilere dağıtıldığını yazılı belge ile ispat etmek zorundadır.

İşverenin Ödemede Acze Düşerse Garanti Fonu 3 Aylık Ücreti Öder

4857 Sayılı iş Kanununun 33. Maddesinde işverenin konkordato ilan etmesi, aciz vesikası alınması ve iflası ve ödeme güçlüğü yaşadığı hallerde işçilerin son 3 aylık ücret alacaklarının karşılamak üzere Ücret Garanti Fonu oluşturulacağı hükme bağlanmış ve bu hüküm gereğince Ücret Garanti Fonu Yönetmeliği çıkarılmıştır.

Ücretin Gününde Ödenmemesi

Ücretin gününde ödenmemesi ve bu geç ödemenin 21 günü aşması halinde işçinin iş görmekten kaçınma hakkı bulunduğu gibi, iş akdini haklı nedenlerle fesih etme hakkını da kullanabilecektir.

Ücretin ve yukarıda sayılan geniş anlamda ücrete dahil olan kısımların ödenmemesi halinde iş akdini haklı nedenlerle fesih eden işçi, kıdem tazminatı davası açarak tüm hak ve alacaklarını aynı dava içerisinde isteyebilecektir.

Ücret alacağı davası için geçerli olan genel belirlemeler bu yazının devamında gösterilmiştir.

  • İşveren işçiye istediğinde iş avansı vermek zorundadır. Borçlar Kanunun 406. Maddesinde bu zaruret ve şartları açıkça ifade edilmiştir.
  • İşçinin İş Görmekten Kaçınma Hakkı : Ücretin bu süre ödenmemesi halinde işçi iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir. Bu halde iş görmeme hakkını kullanan işçilerin bir fazla olması halinde dahi iş görmeme şeklindeki bu kaçınma grev olarak nitelendirilemez. İşveren işçilerin iş akitlerini bu nedenlerle feshedemez ve yerlerine yeni işçiler alamaz ve bu işleri başkalarına yaptıramaz. İş görme borcunu yerine getirmeyen işçinin çalışmadığı süre içerisinde ücret alıp alamayacağı konusu öğretide tartışmalıdır. Yargıtay 10. Hukuk Dairesi 2007/7349 Esas 2007/14363 karar ve 24.9.2007 tarihli kararında ve Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 10.02.2005 tarihli ve 2004/13259 esas ve 2005/3782 karar sayılı kararlarında “çalışılmayan döneme ilişkin ücret isteyemeyeceğini” belirtmiştir.
  • İş Akdini Haklı Nedenlerle Feshi İmkanı: Ücreti maaşı gününde ödenmeyen işçi 4857 Sayılı İş Kanununun 24/II-e maddesine göre iş akdini haklı nedenlerle feshedebilir. Hem iş Kanunu hem de borçlar kanununa göre ücret İş sözleşmesinin asli unsurudur. İş yönünden bütün geliri emeği karşılığında aldığı ücret olduğuna göre bu karşılığı, tam ve gününde alma hakkına sahip olduğu gibi yaşamına bu karşılıkla devam ettirebildiği için bu aynı zamanda zorunluluktur. Bu halde işçinini bildirim sürelerine uymak zorunluluğu da yoktur. Buradaki ücret kavramına genel anlamda ücrete dahil olan tüm ekleri de içerdiğini belirtmeye gerek yok.

Ücretin Haczi Ve Saklı Kısımları

4857 Sayılı İş Kanunun 35. Maddesi gereğince ve 2004 sayılı İcra ve İflas Kanununun 83. Maddeleri gereğince işçinin maaşının en fazla ¼’üne ( Dörtte Birine ) haciz konulabilir.

Buna rağmen işçinin bakmak zorunda olduğu aile üyeleri için hakim tarafından takdir edilecek miktar bu paraya dahil değildir.

Nafaka borcu alacaklılarının hakları saklıdır. Bu halde nafaka borcu alacaklısı İcra ve İflas Kanununun 101. Maddesine göre 1. Sıradan hacze iştirak edebilir.

İcra müdürlüğü nafaka alacağını öncelikle kesmesi, kalan tutarın ise ¼’ü üzerinde kesinti yaparak diğer alacaklılara, ya da birikmiş nafaka alacağı için kesinti yapması gerekmektedir.

Ücret Hesap Pusulası

4857 sayılı iş kanunun 37. Maddesine göre ücret ödemesi ister elden ister banka yoluyla yapılsın işçiye ücretinin hesabını gösterir imzalı veya iş yerinin özel işaretini taşıyan bir belge vermek zorundadır.

Ücret pusulaları her çeşit vergi resim ve harçtan muaftır.

Ücret Hesap Pusulasındaki her bir kayıt bordronun imzalanması halinde oldukça önemlidir. İşçi ayda 40 saat fazla çalışma yapmasına rağmen bordroda 5 saat olarak görünen bir bordroya imza atmış ise, bu durumda fazla çalışmalarını tanık anlatımları ile ispat edemez.

İşçinin en önemli delilinin tanık ifadesi olduğu göz önüne alındığında imzalanması istenilen her belgenin gerçek kayıtlar içerip içermediğine dikkatlice bakılmalıdır.

Ücret pusulasında şu ayrıntılara yer verilir:

  • Ödeme Günü
  • İlişkin Olduğu Dönem
  • Asıl Ücret
  • Hafta Tatili Ücretleri
  • Benzeri Ücretler
  • Vergisi
  • Sigorta Primi
  • Avans Mahsubu
  • Nafaka, İcra V.b. Kesintiler

Ücret ( Maaş) Kesme Cezası Nasıl Uygulanır?

Türkiye iş hukuku çevresinde işçinin ücretinde ceza adı altında kesintiler yapıldığı malumdur.

Fakat bu kesintilerin çoğu hukuka uygun olarak yapılmamaktadır. İşçinin ücretinde kesinti cezası uygulanması ile ilgili esaslar şöyledir :

  • Kesme cezasını gerektiren eylemler iş sözleşmesi ve Toplu İş sözleşmesinde açıkça gösterilmelidir.
  • Ceza kesintisi işçiye derhal bildirilir
  • Bir ayda 2 günlükten fazla kesinti yapılamaz
  • Ceza kesintileri en geç 1 ay içinde Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının banka hesabına yatırılır.

Bu ilkeler dışında işverenin tek taraflı iradesiyle kesinti yapması mümkün değildir.

KASA açıklarından dolayı ücret kesintisi cezası verilmesi için kesinti cezasına çarptırılmayı düşünülen kişinin sorumluluğunun olup olmadığı belirlenmelidir.

İşçi Ücretlerinden Ceza Olarak Kesilen Paraları Kullanmaya Yetkili Kurulun Teşekkülü ve Çalışma Esasları Hakkında Yönetmelik hükümleri kuruma gönderilen ceza kesintilerinin ne şekilde kullanılacağına dair esasları göstermektedir.

İşyerinin kestiği cezayı uhdesinde tutması hukuka aykırıdır.

Asgari Ücret Nedir?

4857 Sayılı İş Kanunun 39. Maddesine göre Asgari Ücret Tespit Komisyonu tarafından en fazla 2 yılda bir belirlenen tutardır. Komisyonun kararları kesin olup resmi gazetede yayımlanarak yürürlüğe girerler.

Komisyonun toplanma ve çalıma şekli, asgari ücretlerin tespiti sırasında uygulanacak esaslar ile çıkarılacak yönetmelikle belirlenecektir.

Bu yönetmelik Asgari Ücret Yönetmeliği adı ile 01.08.2004 tarihli ve 25540 sayılı resmi gazetede yayımlanarak yürürlüğe girmiştir.

Bu yönetmelik ile 02.02.1972 tarih ve 14097 sayılı resmi gazetede yayımlanarak yürürlüğe giren eski yönetmelik yürürlükten kaldırılmıştır.

  • Yönetmeliğin 12. Maddesine göre işçilere asgari ücretten daha düşük bir ücret ödenemez, buna aykırı sözleşme yapılamaz.
  • İşverenler tarafından sağlanan sosyal yardımlar sebebiyle asgari ücretten herhangi bir indirim yapılamaz.
  • Ücretler Resmi Gazete’de yayımlanır ve yayımlandığı tarihi izleyen ayın ilk gününden itibaren yürürlüğe girer.
  • 16 yaşını dolduran işçiler ile henüz 16 yaşını doldurmamış işçiler için ayrı asgari ücretler kararlaştırılır.
  • Asgari ücrete tabi olma yönünden işçiler arasında bir fark yoktur. İşin sürekli ya da süreksiz olması da işçinini asgari ücrete tabi olması açısından ödemli değildir.
  • Buna karşılık kısmi süreli çalışan tam gün çalışmadığı için tam asgari ücreti istemesi mümkün değildir.
  • Bir işçi yukarıda izah edildiği üzere aldığın ücretin asgari ücretten fazla olduğunu iddia ediyorsa bunu, ispat hukukunun izin verdiği sınırlar içerisinde ispat etmelidir.
  • Asgari ücretin ödenmemesi veya eksik ödenmesi işçiye iş akdini haklı nedenlerle fesih imkanı vermektedir.

Yarım Ücret Nedir?

İş kanunun 24. Ve 25. Maddelerinin ( III) numaralı bentlerinde gösterilen zorlayıcı nedenlerin varlığı halinde işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan bir zorlayıcı nedenin varlığı halinde işçiye çalışılamayan her gün için yarım ücret ödemesi yapılır.

Bu halde çalışılmayan gün sayısı bir haftadan fazla olsa bile en fazla bir haftalık yarım ücreti ödenir.

Corona Virüsü nedeniyle çalışılmayan günler ödenmesi gereken ücretlerle ilgili olarak Corona Virüsü Nedeniyle İşten Çıkma ve Çıkarılma başlıklı yazımızı okumanızı tavsiye ederiz.

Fazla Mesai Ücreti

Fazla Mesai ücreti işçinin haftalık 45 saati aşan çalışmalarına karşılık normal ücretinin 1.5 katı olarak ödenen ücrettir.

Fazla mesai süresinin hesabı ve fazla mesai davaları ile ilgili ayrıntılara arama butonundan ulaşabilirsiniz.

Fazla Mesai Ücreti ve hesaplaması ile ilgili olarak Fazla Mesai Ücreti Davası başlıklı yazımızda ayrıntılı değerlendirme yapılmıştır.

Fazla Sürelerle Çalışma Ücreti

Fazla sürelerle çalışma ücreti, işçinin haftalık çalışma saatinin 45 saatten daha az belirlendiği çalışma koşullarında ( kısmi süreli çalışma) 45 saate kadar olan çalışmaları ifade etmek için kullanılır.

Fazla sürelerle çalışma saatlerine karşılık normal ücretinin 1.25 katı olarak ödenen ücrettir.

Bakiye Süre Ücreti

Bakiye Süre Ücreti, belirli süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından fesih edilmesi nedeniyle, belirlenmiş sürenin sonuna kadar işverenden alınabilecek ücreti ifade etmektedir.

Bakiye süre ücreti hakkında ayrıntılı bilgiye ulaşmak için bağlantıya tıklayabilirsiniz.

Ücret Alacağı Davası İçin Uygulanacak Faiz Türü ve Başlangıcı

Gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır.

Ücret Alacağında Faiz Başlangıcı, işveren ihtarname ile temerrüde düşürülmüş ise temerrüt tarihinden, düşürülmemiş ise belirsiz alacak davası olarak açılan davalarda dava tarihinden, kısmi dava açılmış davalarda ise ıslah tarihinden itibaren faiz işletilecektir.

Ücrete uygulanacak faiz türü ve başlangıcı için İşçilik Alacaklarında Faiz ve Zamanaşımı Süreleri başlıklı tablomuz incelenmelidir.

Ücret Alacağı Davası İçin Uygulanacak Hak Düşürücü Ve Zamanaşımı Süresi

4857 sayılı iş kanunun 32/7. Maddesine göre Ücret Alacaklarında Zamanaşımı Süresi 5 yıldır. Ücret alacağında talep süresi ile ilgili bir hak düşürücü belirlenmemiştir. Dava zamanaşımı süresi içerisinde istenilen süre içerisinde açılabilir.

Ücrete uygulanacak zamanaşımı süreleri için İşçilik Alacaklarında Faiz ve Zamanaşımı Süreleri başlıklı tablomuz incelenmelidir.

Ücret Alacağı Davasında Uygulanacak Taraflar Kimlerdir?

Ücret alacağı Davasının bir tarafında işçi diğer tarafta işveren bulunmaktadır. İşverenlik tarafında ise alt-işveren, üst-işveren ve sair sorumlulular bulunacaktır.

Ücret Alacağı Davasında Görevli Ve Yetkili Mahkeme Neresidir?

Ücret alacağı Davası için görevli mahkeme iş mahkemelerinin bulunduğu yerlerde iş mahkemeleri, bulunmayan yerlerde ise İş Mahkemesi sıfatı ile Asliye Hukuk Mahkemeleridir. Genel yetkili mahkeme ise davalı işverenliğin ya da şubesinin bulunduğu yer, ya da işin görüldüğü yer mahkemesidir.

Ücret Alacağı Davasında Dava Masrafları Ne Kadardır?

Ücret Alacağı, nispi nitelikli bir alacak olduğundan mahkeme masrafları da alacağın az ya da çok çıkmasına göre değişiklik gösterecektir.

Şunu söyleyebiliriz ki, 10.000,00TL’lik bir alacak için toplam ve yaklaşık masrafınız 1500TL tutacaktır. Yargılama masrafları için masraf tarifesi başlıklı yazımızı okumanızı rica ederiz.

Ücret Alacağı Davasında Avukat Masrafları Ne Kadardır?

Ücret alacağı nedeniyle tazminat davaları nispi nitelikli davalardır.

Nispi nitelikli davalarda vekalet ücretleri, dava konusunun veya alacak tutarının değerine göre belirlenmektedir.

Maktu nitelikteki davalarda ise maktu ücret uygulanır.

Avukatlık Ücreti, 1136 Sayılı Avukatlık Kanununun 164/2. Maddesinde ve asgari ücret tarifesinde gösterilen sınırlar arasında kalmak üzere taraflarca serbestçe kararlaştırılabilir.

Kanunda ve tarifede belirtilen oranların altında veya üstünde ücret belirlenmesi halinde, sözleşmenin ücrete ilişkin hükümleri geçersiz sayılmaktadır.

Türk yargılama sisteminde uygulanan vekalet ücretleri ile ilgili genel bilgi almak ve hesaplama yapmak için avukatlık ücret tarifesi başlıklı yazının okunmasını rica ederiz

Ücret Alacağı Davası Ne Kadar Sürede Sonuçlanır?

Ücret Alacağı Davası ne kadar sürer sorusunun en basit cevabı takriben bir (1) senedir. Fakat genel olarak yargılama süjelerinin ve mahkemenin yoğunluğuna göre bu süre daha da uzayabilir.

Bu süreye dosyanın temyiz ve istinaf aşamasında geçirdiği süreye eklenmelidir. Bu süre de takriben bir yıldır.