Kötüniyet Tazminatı Davası, iş güvencesinden yararlanamayan belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçinin, iş sözleşmesinin işveren tarafından kötü niyetli olarak feshedilmesini sonucu ödenen tazminattır.

Kötüniyet tazminatı davası şartlarının değerlendirilmesi ve gerekmesi halinde dava açmak için ofisimizin işçi avukatı departmanından avukatlık hizmeti alabilirsiniz.

Yazımızda sırasıyla kötüniyet tazminatının tanımı, kanuni dayanağı, hak kazanma şartları, kötüniyet tazminatı hesaplama, faiz türü ve faiz başlangıcı, zamanaşımı süresi, hak düşürücü süresi, tarafları, yetkili mahkeme ve görevli mahkeme, dava masrafları, avukat ücretleri, dava süresi incelenecektir.

Buna karşılık Kötüniyet Tazminatı ile ilgili bir kavram karışıklığı olmaması için Kıdem Tazminatı Davası başlıklı yazımız ile genel olarak iş hukuku hakkında bilgi verdiğimiz İş Hukuku başlıklı yazılarımızın okunmasını tavsiye ederiz.

Kötüniyet Tazminatı Nedir?

Kötüniyet Tazminatı, İş güvencesinden yararlanamayan belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçinin, iş sözleşmesinin işveren tarafından kötü niyetli olarak feshedilmesini sonucu ödenen tazminattır.

Kötüniyet tazminatı ihbar tazminatına bağımlı bir tazminat değildir. İhbar tazminatının ödenmiş olması kötüniyet tazminatının ödenmeyeceği anlamına gelmemektedir.

Kötüniyet Tazminatı Davası Hukuki Dayanağı

Kötüniyet tazminatı 4857 sayılı İş Kanununun 17. Maddesinde düzenlenmiştir. Bu maddeye göre; İşverenin bildirim şartına uymaması veya bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek sözleşmeyi feshetmesi, bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddesi hükümlerinin uygulanmasına engel olmaz.

18 inci maddenin birinci fıkrası uyarınca bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddelerinin uygulanma alanı dışında kalan işçilerin iş sözleşmesinin, fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir.

Fesih için bildirim şartına da uyulmaması ayrıca dördüncü fıkra uyarınca tazminat ödenmesini gerektirir.

Kötüniyet Tazminatı Davası Şartları

Kötüniyet Tazminatından yararlanılması için diğer tazminat türlerinden farklı olarak bazı özel şartlara ihtiyaç vardır. Yasa tarafından kötüniyetin sınırları çizilmemesi nedeniyle nelerin kötüniyet olduğu uygulamada ortaya konulmaktadır.

Kötüniyet Tazminatına hükmedilmesi için gerekli şartlar, işçinin iş güvencesinden yararlanmaması, işçinin iş sözleşmesinin belirsiz süreli olması ve işverenin iş sözleşmesini kötüniyetli olarak fesih etmesi gerekmektedir.

İşçi İş Güvencesinden Yararlanmamalıdır

4857 sayılı İş Kanunun 17. Maddesinde kötüniyet tazminatını İş Kanunu 18-21. Maddelerinin dışında kalan işçilerin isteyebileceği öngörülmüştür. İş Kanunu 18-21. Maddelerinde iş güvencesine tabi işçilerin durumu düzenlendiğinden, iş güvencesine tabi işçiler kötüniyet tazminatını talep edemezler. Bir işçi iş güvencesi kapsamından yararlanabilmek için;

  • İşçinin İş Kanunu kapsamında olması,
  • Çalıştığı işyerinde otuz veya daha fazla işçi çalışması,
  • İşçinin en az altı aylık kıdemi olması,
  • İşçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışması,
  • Belirli konumdaki işveren vekili olmaması gerekmektedir.

İşçinin Sözleşmesi Belirsiz Süreli Olmalıdır

Yargıtay 9.Hukuk Dairesi 2001/5272 Esas 2001/4939 sayılı Kararında “Süreli akdin feshi halinde ihbar tazminatı ve buna bağlı olarak kötü niyet tazminatı istenemez.“ kararını vermiştir. Belirsiz süreli işe sözleşmeleri ve genel olarak diğer iş sözleşmeleri türleri ile ilgili bilgi almak almak için başlığa tıklayabilirsiniz.

İşveren Sözleşmeyi Kötüniyetli Olarak Feshetmiş Olmalıdır

  • İşveren fesih hakkını iyiniyet kurallarına uygun bir biçimde kullanmalıdır.
  • İşverence yapılan feshin hangi andan itibaren kötüniyetli olduğu ölçütü Yargıtay kararlarında belirlenmiştir.
  • Nitekim Yargıtay 9. H.D 2006/18877 Esas 2006/960 sayılı Kararında iş akdini fesih hakkının kötüye kullanılmasında objektif iyiniyet kurallarına aykırılık ölçütüne başvurmaktadır.
  • Yargıtay 9. H.D 1998/2357 Esas 1998/4701 sayılı Kararında işçinin şikâyeti üzerine yapılan fesihleri bir hakkın kötüye kullanılması olarak kabul etmektedir.
  • İşçinin şikâyete başvurması nedeniyle işten çıkarılmasında işçi kötüniyet tazminatına hak kazanması için şikâyetin mutlaka haklı olması gerekmemektedir. Önemli olan iş sözleşmesinin feshi işçinin şikâyeti üzerine yapılmış olmasıdır.
  • Yargıtay 9.H.D 1996/22900 Esas 1997/6115 sayılı Kararında “ Kadın işçinin hamile olduğunu öğrenen işverenin işçinin hizmet akdini feshi kötüniyetini gösterir“ kararını vermiştir.
  • Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 1990/14473 Esas 1991/7311 sayılı Kararında “Toplu İş Sözleşmesinin yürürlük tarihinden bir gün önce hizmet akdinin feshi işverenin kötüniyetini ortaya koymaz.“ kararını vermiştir.

Kötüniyet Tazminatı Davası İspat Yükü

İş sözleşmesinin kötüniyetle işveren tarafından feshedildiğini işçi ispat etmek durumundadır.

  • Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2005/18877 Esas, 2006/960 sayılı Kararında “İş Kanununda düzenlenen kötüniyet tazminatı Medeni Kanunun 2. maddesinin İş Kanununa bir aktarımı mahiyetindedir. Buna göre kötüniyet, hukuken tanınmış bir hakkın objektif iyiniyet kurallarına aykırı olarak kullanılması ve kullanılırken de karşı tarafın zarara maruz bırakılması olayıdır. İş sözleşmesinin kötüniyetle feshedildiğini iddia eden tarafın bu hususu delillerle kanıtlaması gerekir. Somut olayda davacı fesihte, işverenin kötüniyetli olduğunu kanıtlamış değildir.“ kararını vermiştir.
  • Tarafların karşılıklı iddia ve savunmalarına dosyadaki tutanak ve kanıtlara, temyiz dilekçesinde ileri sürülen hükme etkili itirazların Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 17.11.1998 gün ve 1998/13146- 16343 sayılı ilamında ayrı ayrı ele alınıp cevaplandırılmış bulunmasına ve özellikle delil ve belgelerden davacının ispatla yükümlü olduğu öne sürülen davalının kötüniyetinin kanıtlanmamasına; salt başka bir kişinin hizmete alınmasının kötüniyetin varlığını göstermeye yeterli sayılmayacağına göre Hukuk Genel Kurulunca da benimsenin Özel Daire bozma kararına uyulmak gerekirken, önceki kararda direnilmesi usul ve yasaya aykırıdır. Bu nedenle direnme kararı bozulmalıdır. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 199/9-47 Esas, 1999//490 sayılı Karar.
  • İş güvencesi kapsamında olan davacının işe iade davası kabul edilerek kesinleşmiş ve davacı işe başlatmama tazminatını tahsil etmiştir. Ayrıca kötüniyet tazminatına da hak kazanması olanağı yoktur. Bu nedenle kötüniyet tazminatı isteğinin reddi yerine kabulüne karar verilmesi hatalıdır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2006/36771 Esas, 2007/372 sayılı Karar.
  • “Somut olayda, davacı iş sözleşmesinin işverence kötüniyetli olarak sona erdirildiğini iddia ederek kıdem tazminatı dışında kötüniyet tazminatı istemiş, ihbar tazminatı talep etmemiştir. Her iki alacak farklı yasal dayanaklara tabi olup dava dilekçesinde talep olmadığı ve dava dilekçesinin ihbar tazminatı istemine yönelik olarak ıslah edilmediği halde usulünce talep edilmeyen ihbar tazminatının hüküm altına alınması hatalıdır.” Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2012/3398 Esas, 2014/7693 sayılı Karar

Kötüniyet Tazminatı Davası Tazminat Hesaplama

  • Kötüniyet tazminatı işçilerin kıdemlerine göre belirlenen ihbar sürelerinin 3 katı tutarındadır. İhbar önelleri için İhbar Tazminatı Davası başlıklı yazıyı inceleyebilirsiniz.
  • Yargıtay 9.H.D 23.03.1997 tarih 22900/6115 sayılı Kararında “Kötüniyet tazminatı, işveren tarafından fesih hakkının kötüye kullanılması halinde işçiye ödenecek olan ve ihbar tazminatının 3 katı tutarındaki tazminattır. Ancak bu tazminat, sözleşme ile arttırılmış olan ihbar öneline göre değil yasal ihbar öneline göre hesaplanmalıdır.“ kararını vermiştir.
  • Kötüniyet tazminatına, işçinin feshin gerçekleştiği tarihte hak kazandığı en son günlük brüt ücretin baz alınması gerekir. (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2010/39366 Esas, 2013/2074 Karar) Nelerin Ücrete dahil olduğunu tespit etmek için Ücret Alacağı Davası konulu yazıya bakınız.
  • İş Kanununun 17.Maddesinin son fıkrasına göre temel ücrete ek olarak “para veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve kanundan doğan menfaatler “de göz önünde tutulur. Yargıtaya göre kötüniyet tazminatının hesabında temel ücret değil, ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve yasadan doğan menfaatler göz önünde bulundurulur. (Yargıtay 9.H.D 2013/39366 Esas, 2013/2074 Karar)
  • Bu tazminatın hesabında da işçiye ücreti dışında sağlanmış para veya para ile ölçülebilir menfaatler dikkate alınmalıdır. (Yargıtay 9.H.D. 2007/21422 E, 2008/15336 K)
  • Son bir yılda ödenen ve devamlılık arz eden yardımlarda kötüniyet tazminatının hesaplanmasında dikkate alınması gerekir.
  • Kötüniyet tazminatının hesaplanmasında dâhil edilecek ödemelere örnek olarak; YEMEK YARDIMI, YOL-ULAŞIM YARDIMI, LOJMAN TAHSİSİ-BARINMA-KİRA YARDIMI, BAYRAM HARÇLIĞI, SÜT PARASI, AYDINLATMA-YAKIT-SU BEDELİ, GİYİM YARDIMI, PRİMLER vb. sayılabilir.
  • Tarafların karşılıklı iddia ve savunmalarına dosyadaki tutanak ve kanıtlara, temyiz dilekçesinde ileri sürülen hükme etkili itirazların Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 17.11.1998 gün ve 1998/13146- 16343 sayılı ilamında ayrı ayrı ele alınıp cevaplandırılmış bulunmasına ve özellikle delil ve belgelerden davacının ispatla yükümlü olduğu öne sürülen davalının kötüniyetinin kanıtlanmamasına; salt başka bir kişinin hizmete alınmasının kötüniyetin varlığını göstermeye yeterli sayılmayacağına göre Hukuk Genel Kurulunca da benimsenin Özel Daire bozma kararına uyulmak gerekirken, önceki kararda direnilmesi usul ve yasaya aykırıdır. Bu nedenle direnme kararı bozulmalıdır. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 199/9-47 Esas, 1999//490 sayılı Karar
  • İş güvencesi kapsamında olan davacının işe iade davası kabul edilerek kesinleşmiş ve davacı işe başlatmama tazminatını tahsil etmiştir. Ayrıca kötüniyet tazminatına da hak kazanması olanağı yoktur. Bu nedenle kötüniyet tazminatı isteğinin reddi yerine kabulüne karar verilmesi hatalıdır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2006/36771 Esas, 2007/372 sayılı Karar
  • “Somut olayda, davacı iş sözleşmesinin işverence kötüniyetli olarak sona erdirildiğini iddia ederek kıdem tazminatı dışında kötüniyet tazminatı istemiş, ihbar tazminatı talep etmemiştir. Her iki alacak farklı yasal dayanaklara tabi olup dava dilekçesinde talep olmadığı ve dava dilekçesinin ihbar tazminatı istemine yönelik olarak ıslah edilmediği halde usulünce talep edilmeyen ihbar tazminatının hüküm altına alınması hatalıdır.” Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2012/3398 Esas, 2014/7693 sayılı Karar.

  • İş güvencesinden yararlanamayan işçilerin iş sözleşmesinin fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında kötüniyet tazminatı ödenir. Bildirim süreleri işçilerin kıdemlerine göre belirlenmektedir. Bu bildirim sürelerine göre hesap edilecek kötü niyet tazminatları şu şekildedir.

    • İşi 6 AYDAN AZ sürmüş olan işçi : 6 Haftalık Kötüniyet Tazminatı Alır.
    • İşi 6 AY ile 1.5 YIL ARASINDA süren işçi : 12 Haftalık Kötüniyet Tazminatı Alır.
    • İşi 1.5 YIL ile 3 YIL ARASINDA süren işçi : 18 Haftalık Kötüniyet Tazminatı Alır.
    • İşi 3 YILDAN FAZLA süren işçi : 24 Haftalık Kötüniyet Tazminatı Alır.

Uygulanacak Faiz Türü Nedir?

Kötüniyet tazminatı İş Hukuku kapsamında ücret değildir. Yargıtay 9.Hukuk Dairesi 2010/42519 Esas, 2013/5654 sayılı Kararında kötüniyet tazminatının tazminat niteliğinde olduğunu kabul etmiştir. Tazminat olmasından dolayı zamanında ödenmemesi durumunda yasal faiz uygulanacaktır.

3095 Sayılı Kanuni Faiz ve Temerrüt Faizine İlişkin Kanun gereğince 01.01.2017 tarihinden itibaren uygulanan yasal faiz oranı %9’dur.

Uygulanacak faiz türü ve başlangıcı için İşçilik Alacaklarında Faiz ve Zamanaşımı Süreleri başlıklı yazının değerlendirilmesini tavsiye ederiz.

Faiz Başlangıcı Ne Zamandır?

İşçinin işvereni borcunu ödemeye davet eden ihtarname çekmesi üzerine ihtarnamedeki sürenin bitimini takip eden günden itibaren temerrüde düşer. Eğer ihtarnamede herhangi bir süreye yer verilmemişse ihtarnamenin tebliğ edildiği tarihi izleyen gün sonrasından itibaren faiz işleyecektir.

Karşı tarafın bu şekilde temerrüde düşürülmemesi halinde ise belirsiz alacak davalarında davanın açıldığı veya kısmi davalarda ıslah tarihinden itibaren faiz uygulanmaktadır.

Uygulanacak faiz başlangıcı için İşçilik Alacaklarında Faiz ve Zamanaşımı Süreleri başlıklı yazının değerlendirilmesini tavsiye ederiz.

Hak Düşürücü Ve Zamanaşımı Süreleri Nedir?

Yasada 2017 yılında yapılan değişilikten önce kötüniyet tazminatına 10 senelik zamanaşımı süresi uygulanmaktaydı. Yargıtay 9. H.D. E. 2010/42519, K. 2013/5654)

Fakat 12.10.2017 Kabul Tarihli 7036 Sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ile 10 yıl olan zamanaşımı süresi 5 yıla indirilmiştir. Buna göre Kötüniyet Tazminatına uygulanacak zamanaşımı süresi, 25.10.2017 Tarihinden Önce Feshedilen İş Sözleşmelerinde 10 Yıl, 25.10.2017 Tarihinden Sonra Feshedilen İş Sözleşmelerinde 5 Yıl olarak değiştirilmiştir.

Kötüniyet tazminatında hak düşürücü süre yoktur.

Uygulanacak zamanaşımı süreleri için İşçilik Alacaklarında Faiz ve Zamanaşımı Süreleri başlıklı yazının değerlendirilmesini tavsiye ederiz.

Kötüniyet Tazminatı Davasında Taraflar

Kötüniyet tazminatı Davasının bir tarafında işçi diğer tarafta işveren bulunmaktadır. İŞÇİ, 4857 sayılı İş Kanunu madde 2’ye göre “Bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişiye“ yine aynı maddeye göre İŞVEREN ise “İşçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişiye yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlara “denir.

4857 sayılı İş Kanunun 17. Maddesinde iş sözleşmesi kötüniyetle feshedilen işçiye bildirim sürelerinin 3 katı tazminat ödeneceği belirtildiğinden kötüniyet tazminatı sadece işçi için söz konusu olacaktır. İşçinin çalıştığı işyerinde alt işveren-üst işveren ilişkisi mevcutsa her ikisi de kötüniyet tazminatından birlikte sorumludurlar.(Yargıtay 9.H.D 2009/33243 Esas, 2009/25652 Karar)

Görevli Ve Yetkili Mahkeme Neresidir?

Kötüniyet Tazminatında görevli mahkeme iş mahkemelerinin bulunduğu yerlerde iş mahkemeleri, bulunmayan yerlerde ise İş Mahkemesi sıfatı ile Asliye Hukuk Mahkemeleridir.

Genel yetkili mahkeme ise davalı işverenliğin ya da şubesinin bulunduğu yer, ya da işin görüldüğü yer mahkemesidir

Dava Masrafları Ne Kadardır?

Kötüniyet Tazminatı Dava Masrafları konusu ile ilgili olarak işçi davalarında dava masrafları hakkındaki yazımızı okuyabilirsiniz.

Fakat genel bilgi vermek gerekirse ücretin yüksekliğine ve çalışılan hizmet süresinin uzunluğuna göre tazminat tutarı artacağından alacağınız tazminat tutarının yüksekliğine göre masraflar da artacaktır.

Dava masrafları ile ilgili olarak masraf tarifesi başlıklı yazının incelenmesini tavsiye ederiz.

Kötüniyet Tazminatı Davası Avukat Masrafları Ne Kadardır?

Kötüniyet Tazminatı davaları nispi nitelikli davalardır.

Nispi nitelikli davalarda vekalet ücretleri, dava konusunun veya alacak tutarının değerine göre belirlenmektedir.

Maktu nitelikteki davalarda ise maktu ücret uygulanır.

Avukatlık Ücreti, 1136 Sayılı Avukatlık Kanununun 164/2. Maddesinde ve asgari ücret tarifesinde gösterilen sınırlar arasında kalmak üzere taraflarca serbestçe kararlaştırılabilir.

Kanunda ve tarifede belirtilen oranların altında veya üstünde ücret belirlenmesi halinde, sözleşmenin ücrete ilişkin hükümleri geçersiz sayılmaktadır.

Türk yargılama sisteminde uygulanan vekalet ücretleri ile ilgili genel bilgi almak ve hesaplama yapmak için avukatlık ücret tarifesi başlıklı yazının okunmasını rica ederiz

Kötüniyet Tazminatı Davası Ne Kadar Sürer?

Kötüniyet Tazminatı Davası, bu süreler şimdilik daha da uzasa da bir kötüniyet tazminatı davası takriben 1 sene içerisinde sonuçlanmaktadır.

İstinaf Mahkemelerinin kurulması için uzun süren temyiz incelemeleri kısmen son bulmuştur. Bu halde normal şartlar altında bir işçi alacağı davası kanun yolu ile birlikte ortalama 2 yıl sürmektedir.

Kötüniyet Tazminatı ve Kıdem Tazminatı Arasındaki Fark

Çalışanlar tarafından karıştırılmakta ise de Kıdem Tazminatı ve Kötüniyet tazminatı arasında herhangi benzerlik dahi bulunmamaktadır. Gerçek fesih iradesi gizlenerek yapılan her haksız fesih gerçekte bir kötüniyeti de barındırmakta ise de yargıtay kötüniyeti değerlendirirken bu kadar geniş yaklaşmamaktadır.

Kötüniyet tazminatı genel olarak fesih sürecindeki ve feshe bağlı ağır bir kötüniyeti ifade etmektedir. Aralarındaki farklıların anlaşılması için Kıdem Tazminatı Davası başlıklı yazımızın da değerlendirilmesini tavsiye ederiz.