Kıdem tazminatı davası, en az 1 yıl çalışan bir çalışanın iş akdinin yasada gösterilen nedenlerle sona ermesi halinde işçiye ödenecek tazminatın tahsili için açılan davadır.

Kıdem tazminatı şartları, İş Kanunu’nda geniş bir alan kaplamakla birlikte pek çok farklı koşul ve duruma göre değişkenlik göstermektedir.

Dava ve fesih şartlarının değerlendirilmesi ve Kıdem Tazminatı Davası açmak için ofisimizin işçi avukatı departmanından avukatlık hizmeti alabilirsiniz.

Bu bölümde sırasıyla kıdem tazminatının; tanım ve hukuki niteliği, kanuni dayanağı, unsurları, istisnaları ( varsa), tarafları, faiz türü, faiz başlangıcı, zamanaşımı süresi, hak düşürücü süre öncelikle incelenecektir.

Devamında ise yetkili mahkeme, görevli mahkeme, dava masrafları, vekalet ücretleri, dava süresi, yargıtay kararları değerlendirilecektir.

Bu yazımızın doğru bir şekilde anlaşılması için öncelikle iş hukuku ana yazımızın okunmasını tavsiye ederiz.

İşten çıkarılmak isteniyorsanız İşten Çıkarılmak İstenen İşçilere Öneriler başlıklı yazımızdaki pratik bilgilere ihtiyacınız olacaktır.

İşten siz çıkmak istiyorsanız İşten Ayrılmak İsteyen İşçilere Öneriler başlıklı yazımızdaki bilgileri okumadan hiç bir işlem yapmamanızı tavsiye ederiz.

Kıdem Tazminatı Nedir?

Kıdem tazminatı, 1475 sayılı İş Kanununun 14. maddesinde öngörülen hallerden biri ile sona eren ve bahsi geçen bu kanunda belirtilen asgari sürenin üstünde çalışmış olan kişiye işveren tarafından ödenen paradır.

Bu para miktarı, çalışanın çalışma süresine ve aldığı ücrete göre belirlenen bir miktar olmakla birlikte işçinin ölmesi söz konusu olduğunda mirasçılarına ödenmektedir.

Kıdem tazminatı, çalışanın yıllar boyu birikmiş emeğinin ve yıpranma faktörünün karşılığı olmasının yanı sıra aynı zamanda bir emekli ikramiyesi niteliği taşımaktadır.

Kıdem tazminatı tamamen işverene yüklenmiş olup kanundan doğan kendine özgü bir ödeme yükümlülüğüdür ve kıdem tazminatı hakkı kazanmada bu yükümlülükten doğan doğal bir hak niteliğini taşır.

Özetle kıdem tazminatı tanımını toparlamak gerekirse belirli bir süre çalıştıktan sonra işine son verilen ya da emeklilik dolayısıyla işten ayrılmak durumunda kalan işçiye çalıştığı süreye ve aldığı ücrete göre iş yeri tarafından topluca ödenen para olduğunu söylemek mümkün.

Kıdem tazminatı, bir yıldan fazla bir işverene bağlı olarak bir iş yerinde çalıştığını ispat eden işçi, iş ilişkisinin yasanın öngördüğü koşullarda sona ermesi halinde aldığı tazminat olarak tanımlayabiliriz. “İşten Çıkarılma Tazminatı” olarak da isimlendirilmektedir.

Yargıtay 15.05.1957 tarihli ve 1957/13-10 sayılı İçtihadı Birleştirme Kararında kıdem tazminatının, işçinin işyerine ve işine bağlılığının bir karşılığı olduğunu, ÖZEL DAİRE kararında ise, bu tazminatın işçinin işe bağlılığının karşılığı olarak ödenen “özel bir tazminat “ olduğunu belirtmiştir.

Kıdem Tazminatının Tarihçesi

Kıdem tazminatı ilk olarak Fransa’da iş yerinden başarı ile ayrılan işçilere bir armağan olarak işverenleri tarafından verilen bir uygulama olarak hayatına başlamıştır.

Sonrasında yaşlılık ve işsizlik sigortalarının henüz var olmadığı bir dönemde hukukumuza giren kıdem tazminatı iş güvencesi sağlanmadığı ortamlarda bir nevi iş güvencesi olarak aracı görev görmüştür.

Kıdem tazminatının ülkemizdeki kısa tarihçesine bakacak olursak ise 3008 sayılı İş Kanunu çerçevesinde ilk defa 12.06.1936 tarihinde yayınlanmış olduğunu ve 1 yıl sonrasında 12.06.1937 tarihinde mevzuata girdiğini söyleyebiliriz.

Kıdem tazminatı, 3008 sayılı İş Kanunu’nun yürürlüğe girmiş olduğu tarihten itibaren çeşitli tarihlerde değişikliğe uğramış ve neticede 1475 sayılı İş Kanunu’nun şu an için 14. maddesindeki en son halini almış bulunmaktadır.

Kıdem Tazminatının Kanuni Dayanağı

4857 Sayılı İş Kanunu ve 1475 Sayılı iş kanununu yürürlükten kaldırmasına rağmen 1475 Sayılı Eski İş Kanunun 14. Maddesini yürürlükten kaldırmamıştır.

Bu halde 4857 Sayılı Kanun’un 120. Maddesine göre 1475 sayılı İŞ Kanunun 14. Maddesi hükümleri uygulanacaktır.

Borçlar Kanununda Belirsiz Süreli İŞ akitlerinin feshedilebileceği belirtilmesine rağmen haksız fesih halinde hizmet ilişkisi kapsamında işçiye bir tazminat ödeneceği konusunda bir hüküm bulunmamaktadır.

4857 sayılı İş Kanununun 120’nci maddesinde 25.08.1971 tarihli 1475 sayılı İş Kanununun 14’üncü maddesi yürürlükte bırakılmıştır.

Türk İş Hukukuna 1936 yılında 3008 sayılı İş Kanunu ile kıdem tazminatı kurumu girmiştir.

931, 1475, 1927, 2320, 2457, 2782 ve 2829 sayılı Kanunlarla değişikliğe uğrayan 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14’üncü maddesinde düzenlenen kıdem tazminatı, 854 sayılı Deniz İş Kanunu ve 5953 sayılı Basın İş Kanununda da yer almıştır.

Kıdem Tazminatı Koşulları

İşçinin yasada öngörülen bir tam yıl kıdeminden sonra yine yasada yer alan sebeplerle hizmet akdinin feshi ve sona ermesi hallerinde kıdem tazminatına hak kazanmaktadır.

Kıdem tazminatı hakkı oluşması için bazı şartların oluşması gerekir. Bunlar;

  • Hizmet Sözleşmesinin İş Kanuna Tabi Olması Şartı

Kıdem tazminatı hakkı, ancak İş Kanununa tabi iş ve işyerlerinde çalışanların taraf olduğu hizmet sözleşmelerinin yasaca belirlenmiş nedenlerden ötürü son bulması durumunda doğar.

İş Kanununda işçi sayılmanın koşulu, iş sözleşmesine göre çalışmaktır. Hangi işlerin İş Kanununa tabi olduğunu belirlenmesi için iş hukuku sayfadaki yazımızı okumanızı rica ederiz.

  • Bir Tam Yıl Çalışma Şart
  • Kıdem tazminatı alma şartları arasında yer alan diğer unsur, işçinin aynı iş yerinde ya da işverene bağlı farklı iş yerlerinde en az 1 yıl çalışmış olmasıdır.

Burada bahsedilen yıl “takvim yılıdır”. 1 yıllık sürenin başlangıcı, işçinin işyerinde fiilen işe başladığı tarih olarak dikkate alınacaktır.

Sürenin sonu ise; bildirimli fesihte bildirim sürelerinin sona erdiği tarih, bildirimsiz fesihte fesih beyanının işçiye ulaştığı tarih, ölüm halinde işçinin öldüğü tarih, kadın işçinin evlenme nedeniyle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda fesih süresinin sonu esas alınacaktır.

İş sözleşmesinin askıda bulunduğu dönemde yani işçinin çalışmadığı ücretli yıllık izin, ücretsiz izin, hafta tatili, ulusal bayram, iş kazası ve meslek hastalığı nedeniyle izinli geçen süreler işçinin kıdeminden sayılmaktadır.

Çalışma Saatleri ve nelerin çalışma süresinden sayıldığında dair yazımızın okunmasını tavsiye ederiz.

  • İş Sözleşmesinin Yasada Belirtilen Hallerden Birisi İle Sona Ermesi

İşçi ister belirli süreli isterse belirsiz iş sözleşmesine göre çalışsın kanunda gösterilen hallerden biri ile hizmet sözleşmesi sona ererse kendisine kıdem tazminatı ödenmesi mümkündür. Bu haller aşağıda gösterilmiştir.

Kıdem Tazminatı Alabilmek İçin İşten Çıkış Nedenleri

Kıdem Tazminatı alabilmek için belirli bazı şartların bulunduğunu ifade ettik.

Yasa tarafından belirlenen ve olayın özelliklerine göre belirlenebilen işçi yönünden haklı fesih nedenlerinin bulunması halinde işveren kıdem tazminatı ödemesi yapmak zorundadır.

Eğer işten çıkışınız aşağıdaki sebeplere dayanıyorsa işvereniniz size kıdem tazminatınızı ödemek zorundadır. Şu hallerde işçilere kıdeme tazminatı ödemesi yapılmalıdır:

  • Mobbing ( Baskı, Tehdit Hakaret, Yıldırma v.s.) Uygulanması
  • İşverenin İş Sağlığı ve Güvenliği Tedbirlerine Uymaması nedeniyle İş Kazası geçirilmesi
  • Sigorta kayıtlarında girdi çıktı yapılması
  • Ücretlerin 21 günden daha fazla gecikmeli ödenmesi ya da eksik ödenmesi
  • Kadın İşçinin Evlendiği Tarihten İtibaren 1 Yıl İçerisinde Kendi Arzusu İle İş Sözleşmesini Sona Erdirmesi ( Evlilik Tazminatı Davası )
  • İşçinin Ölümü ( İşçinin Mirasçıları Tarafından)
  • Hizmet Akdinin İşverenin Haklı Nedenle Feshi Dışında İşçi Veya İşveren Tarafından Feshedilmiş Olması
  • İş akdine İş Bitimi Nedeniyle İşveren Tarafından Son Verilmesi
  • İş Sözleşmesinin herhangi bir sebep bildirilmeksizin Feshedilmesi

İşten Çıkış Kodları

İşten çıkarılan ve çıkışı verilen işyerleri çıkış bildirgelerin çıkış sebebine ilişkin bir sebep bildirmek zorundadırlar. Bu sebep iştin işten çıkma nedenine ilişkin bilgi içermektedir.

Bu kodlardan bazılarına göre işkurdan ödeme alınması mümkün iken bazı çıkış nedenlerinde ise işsizlik maaşı alınması mümkün olmamaktadır. İşten çıkış tablosuna ulaşmak için işten işten çıkış kodları tablosuna bakabilirsiniz.

Çıkış kodları işten çıkış sebebini içerdiğinden işçi yönünden dava aşamasında nelerin ispat edileceğinin değerlendirilmesine göz önünde bulundurulacaktır.

Kıdem Hesaplama Esasları

Kıdem hesaplama ile kastedilen kıdem tazminatı hesaplanabilmesi için hizmet süresinden sayılan günlerin toplamı ifade edilmektedir.

Buna göre kıdem tazminatı koşullarında belirtilen 1 yıllık çalışma koşulunun oluşup oluşmadığının tespit edilmesi için işçinin işyerinde çalıştığı süre hesap edilmelidir.

Kıdem süresi hesaplanırken, işçinin işyerinde çalıştığı günler ile çalışılmış sayılan günler toplanmaktadır.

Kıdem süresinin hesabı için çalışma saatleri başlıklı yazının da incelenmesini rica ederiz.

Aşağıda belirli çalışma şekillerinde kıdem hesaplaması ve kıdem tazminatı hakları incelenmiştir.

Mevsimlik İşçilerin Kıdem Hesaplama İlkeleri

Mevsimlik işte çalışan işçinin kıdeminin belirlenmesinde yasal düzenleme bulunmadığından dolayı Yargıtay kararları uygulamaya çözüm bulmaktadır.

Mevsimlik işlerde işçinin kıdemi her yıl çalışılan süreler toplanmak suretiyle tespit edilir.

Bundan dolayı iki mevsim arasında sözleşmenin askıda kaldığı süreler hesaba dahil edilmemektedir.

Mevsimlik işçinin kıdem tazminatının hesaplanmasında, iş sözleşmesinin askıya alındığı tarihteki ücreti esas alınmaktadır.

Yargıtay 9.Hukuk Dairesi 2000/2654 Esas, 2000/6658 Sayılı Kararında mevsimlik işçinin hizmet süresinin hesaplanması hakkında karar vermiştir.

Kısmi Süreli – Part time İşlerde Kıdem Hesaplama İlkeleri

Kısmı süreli çalışan işçilerinde kıdem tazminatına ilişkin yasal bir düzenlemeye yer verilmemiştir.

Mevsimlik işlerde olduğu gibi çözüm yolunu Yargıtay kararları çözüme kavuşturmuştur.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu “kısmi süreli hizmet sözleşmelerinde bir işçinin kıdeminin hesabında; işçinin fiilen çalıştığı sürelerin birleştirilmesiyle bulunacak sürenin değil, sözleşmenin başlangıç ve sona erme tarihleri arasındaki sürenin göz önünde bulundurulması “gerektiğini kararlaştırmıştır.

Taşeronlardaki Çalışmalarda Kıdem Hesaplama İlkeleri

1485 sayılı İş Kanunun 14. Maddesinin 2. Fıkrasına göre “İşçilerin kıdemleri, iş sözleşmesinin devam etmiş veya aralıklarla yeniden sözleşmenin yapılmış olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik iş yerlerinde çalıştıkları süreler göz önüne alınarak hesaplanır.“

Söz konusu değişik işyerlerinde farklı işkollarına giren işlerin yapılması veya işçinin bu iş yerlerinde birbirinden farklı işler görmesi kıdem sürelerinin birleştirilmesine engel oluşturmamaktadır.

İşyerinin Devredilmesi veya İşverenin Değişmesi Durumunda Kıdem Hesaplama İlkeleri

1485 sayılı İş Kanunun 14. Maddesinin 2. Fıkrasına göre işyerlerinin devir edilmesi işyerinin el değiştirmesi hallerinden kıdemi her iki işyerinde çalıştığı toplan süreye göre ve son ücreti üzerinden hesap edilir.

İşçi, kıdem tazminatını işyerini devreden işçinin yanında geçirdiği süreyle birlikte toplam kıdem süresi ve son ücret üzerinden işyerini devralan işverenden talep edecektir.

Kamu İş yerlerinde Kıdem Hesaplama İlkeleri

1485 sayılı İş Kanunun 14. Maddesine göre aynı ya da değişik kamu kuruluşlarında geçen hizmet sürelerinin birleştirilir.

Birleştirme için şartlardan ilki birleştirilecek hizmet sürelerinin kamu kuruluşlarında geçirilmiş olmasıdır.

Kamu kuruluşlarında geçen hizmet sürelerinin birleştirilebilmesi için son kamu kuruluşundaki iş sözleşmesinin yaşlılık veya malullük aylığı ya da toptan ödeme almak amacıyla sona erdirilmiş bulunması gerekir.

Bir diğer şart söz konusu kişinin son kamu kuruluşundaki çalışmasını işçi olarak geçirmiş olması gerekmektedir.

Kıdem tazminatının hesaplanmasında farklı kamu kuruluşlarında geçen sürelerin birleştirilmesinin son koşulu işçinin önceki kamu kuruluşundaki iş sözleşmesinin kıdem tazminatı ödenmesi gerektirmeyen şekilde sona ermemiş olması gerekmektedir.

Kıdem Tazminatında Tavan Ücret Uygulaması

Maliye Bakanlığı tarafından her yıl yayınlanan tebliğlere göre kıdem tazminat tavanı yeniden belirlenmektedir.

Kıdem tazminatı tavanları için Kıdem Tazminatı Tavanı başlıklı yazımızı okumanızı tavsiye ederiz.

Kıdem tazminatı tavanında gösterilen tavan ücret brüt ücreti ifade etmektedir. Bu nedenlerle aşağıdaki linkten brüt ücretinizi hesap edebilirsiniz.

Kıdem Tazminatına Esas Ücret

Kıdem tazminatına esas ücret giydirilmiş brüt ücrettir. Bu ücretin hesabı ve nelerin ücrete eklenmesi gerektiğinin belirlenmesi için ücret alacağı davası başlıklı yazımızın okunmasını rica ederiz.

Giydirilmiş brüt ücret ise, çalışanın ücrete dahil olarak tüm haklarının ücrete eklenmesi suretiyle bulunan ücreti ifade etmektedir.

Bu nedenlerle tüm ücretlerin ve devamlılık arzeden ödemelerin ücrete dahil edilerek öncelikle giydirilmiş brüt ücret bulunmalıdır.

Kıdem Tazminatı Hesaplama

Kıdem tazminatının hesaplanması için hizmet süresi ve kıdem esas ücretin doğru hesaplanması oldukça önemlidir.

Aşağıda belirli başlı kriterler ile kıdem tazminatı hesaplaması yapmanızda yardımcı olması açısından sunulmuştur.

Buna karşılık hesaplama işlemi her durumda bir avukata yaptırmanız önemlidir.

Aksi halde açacağınız davanın reddedilmesi halinde karşı tarafa vekalet ücreti ödemesi yapmanız söz konusu olabilecektir.

  • Kıdem tazminatı Hesaplama işlemi yapabilmek için kıdem tazminatına esas ücret tespit edilecektir.
  • Buna göre belirlenecek brüt maaş üzerinden çalışılan her sene için 1 brüt maaş kıdem tazminatı olarak belirlenecektir.
  • Buna göre her sene için asgari ücret ile tavan ücret arasında bir tazminata hükmedilecektir.
  • Buna rağmen kıdem tazminatları ait olduğu yılın tavan ücreti geçemeyecektir.
  • 1485 sayılı İş Kanuna göre Kıdem tazminatının hesaplanması, son ücret üzerinden yapılır.
  • Kıdem tazminatı esas ücreti, işçiye iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve nakit olarak ödenmesi gereken çıplak ücrete ilave olarak işçiye sağlanmış olan para ve para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve kanundan doğan menfaatler de eklenerek hesaplanır.
  • Kıdem tazminatı hesaplanırken ücrete dahil edilecek ödemeler; yemek yardımı, kasa tazminatı, gıda yardımı, yakacak yardımı, eğitim yardımı, konut yardımı, giyecek yardımı, erzak yardımı, sosyal yardım niteliğindeki ayakkabı ya da bedeli, unvan tazminatı, aile yardımı, çocuk yardımı, taşıt yardımı, yıpranma tazminatı, nitelik zammı, sağlık yardımı, mali sorumluluk tazminatı, devamlı ödenen primler vb. olarak belirlenmiştir.
  • Yargıtay 9.Hukuk Dairesi 1996/8506 Esas, 1996/5553 Sayılı Kararında kıdem ve ihbar tazminatı fark alacaklarının hesabında arızi nitelikte olan FAZLA ÇALIŞMA ÜCRETİNİN dikkate alınmasının HATALI OLDUĞU yönünde karar almıştır.
  • Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2012/8530 esas 2012/7950 karar ve 1203.2012 tarihli kararında ücretin eki olmadığından Asgari Geçim İndiriminin ve tazminat ve işçilik alacaklarının hesaplanmasına esas ücrete dahil edilemeyeceği belirtilmiştir.
  • Kıdem tazminatı kesintiler söz konusu olduğunda da diğer tazminat türlerinden ayrılmaktadır; zira damga vergisi dışında hiçbir kesinti yapılamaz.

Kıdem Tazminatı Davasının Tarafları

Kıdem tazminatının bir tarafında işçi diğer tarafta işveren bulunmaktadır. İŞÇİ, 4875 sayılı İş Kanunu madde 2’ye göre “Bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişiye“ yine aynı maddeye göre İŞVEREN ise “İşçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişiye yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlara “denir.

Kıdem tazminatının davacısı işçi, davalısı ise işveren olarak sayılanlardır. Bunun içerisine, üst işveren, taşeron, ihale ile hizmet alımı yapan kamu kuruluşları girmektedir

Kıdem Tazminatı Davası İçin Faiz Türü Ve Başlangıç Tarihi

1475 Sayılı İş Kanunu 14. Maddenin 12 fıkrasında “Kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi sebebiyle açılacak davanın sonunda hakim gecikme süresi için, ödenmeyen süreye göre mevduata uygulanan en yüksek faizin ödenmesine hükmeder. “denilmiştir.

Yargıtay kıdem tazminatı için mevduata uygulanan en yüksek faizin başlangıç tarihinin fesih tarihi olması gerektiği görüşündedir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2004/1575 Esas, 2004/13666 Sayılı Kararında kıdem tazminatına en yüksek mevduat faizi yerine işletme kredisi faizi uygulanamayacağına dair kararı vermiştir.

İşçilik alacaklarına uygulanacak faiz türü, başlangıç tarihleri ve faiz hesaplama için İşçilik Alacaklarında Faiz ve Zamanaşımı Süreleri başlıklı tablomuzu inceleyebilirsiniz.

Kıdem Tazminatı Davası İçin Zamanaşımı Ve Hak Düşürücü Süreler

Zaman aşımı, alacak hakkının belli bir süre kullanılmaması nedeniyle dava edilebilme özelliğinden yoksun kalınmasını ifade eder.

Kıdem tazminatında zamanaşımının başlangıcı, iş akdinin feshedildiği tarihtir.

12.10.2017 Kabul Tarihli 7036 Sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ile 10 yıl olan zamanaşımı süresi 5 yıla indirilmiştir.0

Buna göre kıdem tazminatına uygulanacak zamanaşımı süresi, 25.10.2017 Tarihinden Önce Feshedilen İş Sözleşmelerinde 10 Yıl, 25.10.2017 Tarihinden Sonra Feshedilen İş Sözleşmelerinde 5 Yıl olarak değiştirilmiştir.

Hak düşürücü süre dava hakkını ve borcu ortadan kaldırır. Kıdem tazminatında hak düşürücü süre yoktur.

İşçilik alacaklarına uygulanacak zamanaşımı süreleri için İşçilik Alacaklarında Faiz ve Zamanaşımı Süreleri başlıklı tablomuzu inceleyebilirsiniz.

Kıdem Tazminatı Davası İçin Görevli Ve Yetkili Mahkeme

Kıdem Tazminatında Görevli mahkeme iş mahkemelerinin bulunduğu yerlerde iş mahkemeleri, bulunmayan yerlerde ise İş Mahkemesi sıfatı ile Asliye Hukuk Mahkemeleridir.

Genel yetkili mahkeme ise davalı işverenliğin ya da şubesinin bulunduğu yer, ya da işin görüldüğü yer mahkemesidir.

Kıdem Tazminatı Davası İçin Dava Masrafları Ne Kadardır?

Kıdem Tazminatında Dava Masrafları konusu ile ilgili olarak masraf tarifesi hakkındaki yazımızı okuyabilirsiniz.

Fakat genel bilgi vermek gerekirse ücretin yüksekliğine ve çalışılan hizmet süresinin uzunluğuna göre tazminat tutarı artacağından alacak tazminat tutarınızın yüksekliğine göre masraflar da artacaktır.

Kıdem Tazminatı Davası İçin Avukat Masrafları Ne Kadardır?

Kıdem Tazminatı nispi nitelikli bir davadır.

Nispi nitelikli davalarda vekalet ücretleri, dava konusunun veya alacak tutarının değerine göre belirlenmektedir.

Maktu nitelikteki davalarda ise maktu ücret uygulanır.

Avukatlık Ücreti, 1136 Sayılı Avukatlık Kanununun 164/2. Maddesinde ve asgari ücret tarifesinde gösterilen sınırlar arasında kalmak üzere taraflarca serbestçe kararlaştırılabilir.

Kanunda ve tarifede belirtilen oranların altında veya üstünde ücret belirlenmesi halinde, sözleşmenin ücrete ilişkin hükümleri geçersiz sayılmaktadır.

Türk yargılama sisteminde uygulanan vekalet ücretleri ile ilgili genel bilgi almak ve hesaplama yapmak için avukatlık ücret tarifesi başlıklı yazının okunmasını rica ederiz.

Kıdem tazminatı davası açmak için ofisimizin iş avukatı kadrosundan hizmet alabilirsiniz.

Kıdem Tazminatı Davası Ne Kadar Sürer?

Ülkemizin içinde bulunduğu durum nedeniyle bu süreler şimdilik daha da uzasa da bir kıdem tazminatı davası takriben 1 sene içerisinde sonuçlanmaktadır.

İstinaf Mahkemelerinin kurulması için uzun süren temyiz incelemeleri kısmen son bulmuştur.

Bu halde normal şartlar altında bir işçi alacağı davası kanun yolu ile birlikte ortalama 2 yıl sürmektedir.

İstifa Eden İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir mi?

Genel Kural İstifa halinde kıdem tazminatı alınamayacağı yönünde ise de işçiyi istifaya zorlayan sebeplerin ne olduğu belirlenmeli bu belirlemeye göre işçinin İş Kanunun 24. maddesinde belirtilen nedenlerin oluşup oluşmadığı titizlikle değerlendirilmelidir.

İşçinin dilekçesinde “İstifa ediyorum” demesi istifasının maddi nedenleri konusunda bir fikir vermediği için, dava aşamasında istifayı gerektirecek maddi olguların ispatı halinde istifaya rağmen istifa eden işçi lehine kıdem tazminatına hükmedilecektir.

Kıdem Tazminatı İşten Ayrılmadan Alınabilir mi?

1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesi uyarınca aynı kıdem süresi için birden fazla kıdem tazminatı ödenmeyeceği gibi iş ilişkisi devam ettiği sürece kıdem tazminatı adıyla herhangi bir ödemenin yapılamayacağı da kesindir.

Sözleşmeye konu olan iş akdi son bulmadan kıdem tazminatı hakkının doğması mümkün değildir.

Daha önce de belirtmiş olduğumuz gibi kıdem tazminatı ödemesinin yapılabilmesi için gereken en önemli koşul, aradaki iş sözleşmesinin sona ermiş olmasıdır.

Kıdem Tazminatı Ne Zaman Ödenir?

İşveren tarafından kıdem tazminatına hak kazanan işçinin kıdem tazminatının ne zaman ödenmesi gerektiğine ilişkin Yasa’da kesin bir tarih bulunmamaktadır.

Uygulamada kıdem tazminatı bildirimli fesihlerde, bildirim süresinin sonunda; bildirimsiz fesihlerde, bildirimsiz fesih gününde; evlenme nedeniyle fesihlerde, iş sözleşmesinin feshedildiğinin işverene bildirildiği tarihte; yaşlılık veya malullük aylığı ya da toptan ödemeler nedeniyle fesihlerde kurum veya sandığa müracaat tarihinde; muvazzaf askerlik nedeniyle fesihlerde iş sözleşmesinin muvazzaf askerlik nedeniyle feshedildiği tarihte; işçinin ölümü nedeniyle fesihlerde, ölüm tarihinde ödenir.

Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır?

Yukarıda izah edildiği gibi, iş akdi işveren tarafından haksız olarak feshedilen, yahut işçi tarafından haklı gerekçelerin oluşması halinde işçi tarafından haklı nedenlerle feshedilen işçiler, kıdem tazminatlarını alabilirler.

Bunun için öncelikle ispat sorunları yaşamamak için iş ve işçi hukuku konularında deneyim kazanmış iş avukatı aracılığı ile noter kanalıyla fesih ve temerrüt ihtarnamesi göndermeleri, ödeme yapılmaması halinde de arabuluculuk ve dava süreçlerini başlatmaları gerekmektedir.

İşten ayrılmak niyetindeki işçinin durumunu bir avukat aracılığı ile değerlendirmeden istifa dilekçesi vererek işten ayrılması yapılmaması gereken bir davranıştır.

İş Sözleşmesinin İşveren Tarafından Haksız Olarak Feshedilmesi ( 4857 SK. 25. Maddesi ) ve İş Sözleşmesinin İşçi Tarafından Haklı Nedenlerle Feshedilmesi ( 4857 SK. 24. Maddesi ) hallerinde işki kıdem tazminatına hak kazanmaktadır.

Bu nedenlerle işçinin durumunu mevcut yargı uygulamaları çerçevesinde değerlendirmesi bir avukat tarafından yapılmalıdır.

Kıdem Tazminatı Alamayanlar Ne Yapmalı?

İş yerlerinden bir şekilde ayrılmış fakat tazminatları halen ödenmemiş ya da eksik ödenmiş olan işçiler, kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmadıklarını ve tutarını öğrenmek, şartları ve riskleri değerlendirmek için iş hukuku konusunda deneyimli bir işçi avukatından hukuki destek alarak planlama yapmalıdır.

Yukarıda izah edildiği gibi zaman aşımı süresinin 5 seneye düşürülmesi nedeniyle tazminatları için fazla beklememelerini özellikle tavsiye ederiz.

Ofisimiz tarafından yapılması istenen başvurularla ilgili tarafımıza iletişim bilgilerimizden ulaşabilirsiniz.