İşe İade Davası, işveren tarafından iş akdi geçerli bir neden olmaksızın feshedilen işçinin, iş güvencesinden faydalanarak işe iadesini talep ettiği davaya denilmektedir.
Bu yazımızda, işe iade davasının kanuni dayanağı, şartları; fesih bildiriminde şekil ve usulü, fesih bildirimine itiraz ve usulü, geçersiz sebeple yapılan feshin sonuçları öncelikle tartışılmıştır.
Fesih gerekçelerinin değerlendirilmesi ve arabuluculuk ve dava süreçlerini başlatmak için ofisimizin iş avukatı departmanından avukatlık hizmeti alabilirsiniz.
Ayrıca işe iade davasında faiz türü ve faiz başlangıcı, işe iade davasının tarafları, işe iade davasında zamanaşımı ve hak düşürücü süre, işe iade davasında yetkili ve görevli mahkeme, işe iade davasında dava masrafları, işe iade davasında vekâlet ücretleri, işe iade davasında dava süresi ve son olarak da işe iade davası ile ilgili yargıtay kararlarını incelenecektir.
Genel bilgi ve kavramlara ulaşmak için İş Hukuku başlıklı yazının okunmasını tavsiye ederiz.
İşe İade Davası Nedir?
İşe İade Davası, işveren tarafından iş akdi geçerli bir neden olmaksızın feshedilen işçinin, iş güvencesinden faydalanarak işe iadesini talep ettiği davaya denilmektedir.
İşe iade davası iş kanunu çerçevesinde ele alınan bir dava türü olmakla birlikte işçi-işveren arasında kurulan iş sözleşmesinin doğurduğu sonuçlardan biri olarak karşımıza çıkmaktadır. Bilindiği üzere işveren ve işçi arasındaki iş sözleşmesi her iki tarafa da belli başlı haklar ve borçlar yüklemektedir.
Bununla birlikte belli haklar, borçlar ve sorumlulukları beraberinde getiren bu iş sözleşmesi, öngörülemeyen durumların meydana gelmesi durumunda sürdürülemez bir hal alabilmektedir.
İş Kanunu yasaları özellikle işçiyi korumak amacı ile iş güvencesi kurallarını ayrıyetten belirlemiş ve işverenin iş sözleşmesini sona erdirmesine bazı özel durumlar çerçevesinde sınırlandırmalar getirmiştir. Bahsi geçen bu özel durumlar meydana geldiğinde işe iade kavramı ortaya çıkmaktadır.
İş Kanunu yasalarının işçiyi korumak amacıyla iş güvencesi kuralları oluşturduğunu az önce belirtmiştik. İş Kanunu tarafından işçiye sağlanan bu iş güvencesi doğal olarak sınırsız ve katı çizgili bir güvence değildir.
Başka bir deyişte işe iade davaları söz konusu olunca iş hukuku her ne şartla olursa olsun işverene çalışmak istemediği bir işçi ile çalışması yönünde bir emir veremez. İşçiyi koruma amaçlı tasarlanan bu yasalar çerçevesinde işveren, bahsi geçen işçiyle çalışmaya zorlanabilir, ancak hiçbir koşul altında buna mecbur bırakılamaz.
Başka bir deyişle işveren o işçi ile çalışmayı arzu etmiyorsa işçinin şartlarını yerine getirmeyi kabul ederek işçinin iş akdine son verme hakkına her koşulda sahiptir.
İşe İade Davasının Kanuni Dayanağı
4857 sayılı İş Kanunumuzun 18. Maddesinde geçerli feshi, 19. Maddesinde feshin şekli ve usulü, 20. Maddesinde fesih bildirimine itiraz ve usulü ve son olarak da 21.madde de geçersiz sebeple yapılan feshin sonuçları düzenlenmiştir.
Bu madde kapsamında işçi, iş sözleşmesi sonlandırılırken kendisine bir sebep gösterilmemişse ya da gösterilen sebep geçerli bir sebep değilse mahkemeye işe iade davası dilekçesi ile başvurarak hakkını arama yoluna gidebilir ve işe iadesini talep edebilir.
Burada dikkat edilmesi gereken en önemli nokta, her ne kadar bu madde sadece geçerli sebepten bahsediyor olsa da, aslında geçerli sebeple ilgili hükümdeki diğer koşulların da var olması zorunluluğu bulunmaktadır.
Bununla birlikte yasa gereğince işveren, iş sözleşmesini yazılı usul ile feshetmek durumundadır. Eğer bu yasaya uyulmamışsa, yani fesih yazılı bir şekilde gerçekleşmemişse, işçinin işe iade davası açma hakkı doğabilecektir.
İşe İade Dava Şartları Nelerdir?
İş güvencesinden yararlanarak işe iade davası açabilmek için belli başlı şartların gerçekleşmiş olması gerekir. Bu şartları şu şekilde sıralamamız mümkün:
- İşveren bahsi geçen iş yerinde en az 30 işçi çalıştırıyor olmalıdır.
- İşe iade davası açmak isteyen işçi o işyerinde en az 6 ay çalışıyor olmalıdır.
- İşçi ve işçveren arasında belirsiz süreli bir sözleşme bulunmalıdır.
- İş sözleşmesinin feshinin geçerli bir sebebe dayanıyor olmaması gerekir.
Az önce de belirtmiş olduğumuz gibi iş sözleşmesini sonlandırmak isteyen, ancak haklı bir neden bulamayan işveren, geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.
Bu geçerli sebeplerin neler olamayacağı İş Kanunu çerçevesinde belirlenmiş olup, hangi sebeplerin geçerli kabul edileceği de mahkeme tarafından karar verilmektedir.
4857 sayılı İş Kanunun 18. Maddesinde geçerli fesih sebepleri düzenlenmiştir. İşverenin yapmış olduğu feshin geçerli olmaması halinde mahkemeden işe iadesini talep edebilecektir. 18. ve devamı maddelerinde gösterilen işe iade başvuru koşullarını değerlendirelim.
Çalışanın İş Kanunu Kapsamında İşçi Olması Gerekmektedir
4857 sayılı İş Kanunu 2. Maddesine göre işçi bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişidir. İşçi olmak için iş sözleşmesine bağlı olarak çalışma yeterli sayılmıştır. 4857 Sayılı İş Kanunu 4.Maddesinde iş kanununa tabi olan ve olmayan işçilerle ilgili ayrıntılı bilgiye yer verilmiştir.
İşyerinde 30 veya Daha Fazla İşçi Çalışması Gerekmektedir
İş Kanunu 18.maddesine göre bir işverenin aynı işkolunda birden fazla işyeri varsa, işyerinde çalışan işçi sayısının tespitinde bu yerlerdeki toplam işçi sayısı dikkate alınacaktır.
30 işçinin belirlenmesinde işverene iş sözleşmesiyle bağlı bütün çalışanlar dikkate alınacaktır. İş sözleşmelerinin belirli ya da belirsiz süreli, tam veya kısmi süreli olmasının önemi yoktur. Yargıtay 9.Hukuk Dairesi 2005/2227 Esas 2005/6141 sayılı Kararında “fesih tarihinde otuz işçi çalışıp çalışmadığı işyerinden SSK dönem bordroları ve fesih tarihindeki ücret bordroları celbedilerek belirlenmelidir.“ kararını vermiştir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2004/21976 Esas 2005/598 sayılı Kararında “İş sözleşmesinin feshi tarihindeki işçi sayısına göre iş güvencesi hükümlerinim uygulanması gerekir.“ kararını vermiştir. Eğer fesih tarihinde işyerindeki işçi sayısı otuz veya daha fazlaysa işçi işe iade davası açabilecektir.
İşyerinde çalışan çıraklar, stajyer öğrenciler, meslek eğitimi gören öğrenciler, sözleşmeli personeller, geçici iş ilişkisiyle çalışanlar otuz işçi hesabında göz önüne alınmayacaklardır.
İşçinin En Az 6 Aylık Kıdeminin Olması Gerekmektedir
İş Kanunun 18. Maddesine göre işçinin 6 aylık kıdemi aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesap edilir. Kanun yer altı işlerinde çalışan işçiler için en az 6 aylık kıdemi aramamıştır.
İş Sözleşmesinin Belirsiz Süreli Olması Gerekmektedir
4857 sayılı İş Kanunun 11. Maddesine göre belirsiz süreli iş sözleşmesi iş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak kurulmadığı sözleşmeye denir.
İş güvencesi kapsamındaki işe iade davasından yararlanmak isteyen işçinin iş sözleşmesi belirsiz süreli iş sözleşmesi olmalıdır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2005/3394 Esas 5005/6626 sayılı Kararında “Davalı işverence fesih işlemi bir yıl dolmadan feshedildiğinden iş sözleşmesi fesih tarihine kadar belirli süreli iş sözleşmesi niteliğini koruduğundan iş güvencesinden yararlanamaz.“ kararını vermiştir.
Belirli süreli iş sözleşmeleri esaslı bir neden olmadıkça birden fazla üst üste yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilecektir. Bu durumunda Kanunda gösterilen diğer şartların da mevcut olması halinde işçi işe iade davası açabilecektir.
İş Sözleşmesi Türleri ve özellikle Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi hakkında bilgi almak için ilgili bölümleri inceleyebilirsiniz.
İş Sözleşmesinin İşveren Tarafından Feshedilmesi Gerekmektedir
İşçinin iş güvencesi kapsamında olan işe iade davası açabilmesi için iş akdinin işveren tarafından feshedilmiş olması gerekmektedir. İşçi tarafından ister bildirimli ister bildirimsiz olarak yapılan fesihlerde işe iade söz konusu olmayacaktır. İş sözleşmesinin anlaşma suretiyle sona erdirildiği takdirde işveren tarafından yapılan fesih söz konusu olmadığından işe iade davasının açılamaz.
Çalışanın Belirli Konumdaki İşveren Vekillerinden Olmaması Gerekmektedir
İş Kanunun 18. Maddesine göre işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri hakkında bu Kanunun 18.maddesinden, 19.maddesinden, 21. Maddesinden ve 25.maddesinin son fıkrası uygulanmaz.
Bu kişiler işe iade davasının hükümlerinden faydalanamamaktadır.
Feshin Geçerli Nedene Dayanmaması Gerekmektedir
4857 sayılı İş Kanunun 18. Maddesine göre “belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.“
İş Kanunun 18. Maddesinin gerekçesine göre işçinin yeterliliğinden ve davranışlarından kaynaklanan geçerli sebepler 25.maddede(işverenin haklı nedenle derhal feshi hakkı) belirtilenlerin dışında kalan ve işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen sebeplerdir. Bunlara örnek olarak;
İşçinin Yetersizliğinden Kaynaklanan Sebepler: Ortalama olarak benzer işi görenlerden daha az verimli çalışma; gösterdiği niteliklerden beklenenden daha düşük performansa sahip olma, işe yoğunlaşmasının giderek azalması; işe yatkın olmama; öğrenme ve kendini yetiştirme yetersizliği örnek olarak gösterilebilir.
İşçinin Davranışlarından Doğan Sebepler: işverene zarar vermek ya da zararın tekrarı tedirginliğini yaratmak; işyerinde rahatsızlık yaratacak şekilde çalışma arkadaşlarından borç para istemek; arkadaşlarını işverene karşı kışkırtmak; işini uyarılara rağmen eksik, kötü veya yetersiz olarak yerine getirmek; işyerinde iş akışını ve iş ortamını olumsuz etkileyecek bir biçimde diğer kişilerle ilişkilere girmek örnek olarak gösterilebilir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2004/27599 Esas 2005/1413 sayılı Kararında “İşçinin iş sözleşmesi diğer bir işçi ile tartışmasından kaynaklandığından haklı değil geçerli bir fesihten söz edilebilir.“ kararını vermiştir.
İşletme, işyerinin ve işin gerekleri nedeniyle fesih işçinin kişiliği ile ilgisi olmadan ortaya çıkmaktadır. Kanunun gerekçesinde işyerinden kaynaklanan geçerli sebepleri işyerinin dışından veya içinden kaynaklanan sebepler olarak iki yönde değerlendirmiştir. Bunlara örnek olarak da;
İşyeri dışından kaynaklanan sebepler; sürüm ve satış olanaklarının azalması; talep ve sipariş azalması; enerji sıkıntısı örnek gösterilebilir.
İşyeri içi sebepler ise; yeni çalışma yöntemlerinin uygulanması; işyerinin daraltılması; yeni teknolojinin uygulanması; işyerlerinin bazı bölümlerinin iptal edilmesi; bazı iş türlerinin kaldırılması gibi sebepler örnek gösterilebilir.
Eğer işveren iş akdini işçinin yeterliliği, davranışları veya işletme, işyerinin ve işin gerekleri nedeniyle geçerli olarak fesih ederse işçi işe iade davası açamayacaktır.
İş Akdi Nasıl ve Ne Şekilde Feshedilmelidir?
İş Kanunun 19. Maddesine göre işveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2003/14676 Esas 2004/12696 sayılı Kararında “Fesih sebebinin açık olarak gösterilmemesi geçersizlik nedeniyle işe iadeyi gerektirir.“ kararını vermiştir.
Aynı maddenin 2. Fıkrasına göre işveren hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini, o işçinin verimi veya davranışıyla ilgili nedenlerle feshedemez. Ancak işverenin 25. Maddenin II numaralı bendi (Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri) şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır.
Yargıtay 9.Hukuk Dairesi 2004/646 Esas 2004/12696 sayılı Kararında “İşçinin davranışı ve verimi konusunda savunması alınmadan iş sözleşmesinin feshi geçersizdir.“ kararını vermiştir.
İşe iade davası avukatı aracılığıyla dava açma yoluna giden ve sözleşmesinin geçersiz bir sebeple feshedilmediğini söyleyen işçinin ispat yükümlülüğü bulunmamaktadır. Çünkü bu sebebi ileri süren taraf işverenin kendisidir ve bu sebebin gerçeği yansıttığını ispat etmekle yükümlü olan da odur.
Öte yandan eğer çalışan gösterilen sebepten farklı bir sebeple iş sözleşmesine son verildiğini iddia ediyorsa doğal olarak bu durumu ispat etmek zorundadır. Bu gibi durumlarda işe iade davası şahit eşliğinde görülebileceği gibi yazılı olarak ispat veya kanıtların yeterli olduğu durumlar da söz konusu olabilmektedir.
Fesih Bildirimine İtiraz ve Usulü
4857 sayılı İş Kanunu’nun 20. Maddesi uyarınca işçi hizmet sözleşmesinin fesih bildiriminde sebep gösterilmeden veya geçerli bir sebep gösterilmediği yolunda iddiası bulunduğu takdirde fesih bildiriminin kendisine tebliğ tarihinden itibaren bir aylık süre içinde öncelikle arabuluculuk yoluna başvurması, arabuluculuktan sonuç alınamaması halinde ise son tutanağın düzenlenmesinden itibaren 2 hafta içerisinde iş mahkemesine dava açması gerekir.
Belirsiz süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından geçerli bir neden olmaksızın feshedilmesi doğrudan bu feshi geçersiz kılmamaktadır. İşçi feshin kendisine tebliğinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde feshin geçersizliği yönünde karar alması gerekmektedir.
Feshin geçersizliği ve işe iadeye ilişkin dava fesih tarihinden itibaren değil fesih bildiriminin tebliğ tarihinden itibaren açılmalıdır. Yargıtay 9.Hukuk Dairesi 2004/22743 Esas 2005/378 sayılı Kararında “Fesih tarihi değil, feshin bildirildiği tarih esas alınarak, bir aylık süre hak düşürücü süre olduğundan, mahkemece re’sen nazara alınmalıdır. “kararını vermiştir.
Davanın açılması için feshin bildirildiği tarihin esas alınması gerektiğinden ihbar öneli verilmiş olduğu takdirde önel sonundan itibaren değil, fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde feshin geçersizliğine ve işe iadeye ilişkin dava açılmalıdır.( Yargıtay 7. Hukuk Dairesi 26.06.2013 gün, 2013/10594 Esas, 2013/11981 sayılı Kararı)
İş sözleşmesinin feshi geçerli bir nedene dayanmadığı halde İş Kanunun 20. Maddesinde belirtilen bir aylık süre içerisinde iş mahkemesine başvurmayan işçinin iş sözleşmesinin feshi geçerli hale gelmektedir. Bu bir aylık süre hak düşürücü süre olup, hakim tarafından re’sen nazara alınacaktır.
Geçersiz Sebeple Yapılan Feshin Sonuçları
İş akdi işverence feshedilen işçi tarafından feshin geçersizliğine ilişkin açtığı dava sonucu mahkemece işe iade kararı verildiği takdirde fesih geçersiz sayılmaktadır.
4857 sayılı İş Kanunun 21. Maddesi uyarınca “İşçi kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır.“ Bu başvurunun nasıl yapılacağı hakkında kanunda bir düzenleme bulunmamaktadır. İspat açısında yazılı bir şekilde yapılması daha yararlı olacaktır.
İşçi kesinleşen mahkeme kararının tebliğinden itibaren on iş günü içinde işverene işe başlatılmak için başvuru yapmadığı takdirde fesih geçerli hale geleceğinden işveren işçiyi işe başlatmak zorunda kalmayacaktır.
On günlük süre hak düşürücüdür. İşveren de buna karşılık olarak işçiyi bir aylık süre içerisinde işe başlatmak zorundadır. İşçi on günlük süre içinde işverene başvurduğu takdirde, işveren işçiye kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödeyecektir.
İşverenin İşçiyi İşe Başlatması Halinde Yapılacak Ödemeler
İşçi kesinleşen mahkeme kararının kendisine tebliğinden itibaren on iş günü içinde işverene başvurması halinde işveren bir ay içinde işçiyi işe başlatmak zorundadır. İşverenin işe başlatma yükümlülüğü işçinin işe başlamak için yaptığı başvurunun tebliğinden itibaren başlamaktadır.
İşveren işçisine sözleşmenin feshi nedeniyle ödemiş olduğu kıdem ve ihbar tazminatının iade etmesi şartıyla işe başlatacağını belirtmişse bu geçerli bir işe başlatma daveti sayılmayacaktır. İşveren işçiyi şarta bağlı olarak işe başlatamaz.
İşveren fesih tarihinden mahkeme kararının kesinleştiği tarihe kadar boşta geçen zaman dilimi için işçiye İş Kanunun 21. Maddesine göre en çok 4 aya kadar doğmuş ücret ve diğer haklarını ödemekle yükümlüdür.
Boşta geçen süreye ait en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklar için feshi izleyen dönem ücretlerine göre hesaplama yapılmalıdır. Geçersiz sayılan fesih tarihinden sonra boşta geçen en çok 4 aylık sürede işçinin çalışması devam ediyormuş gibi ücret ve diğer haklar belirlenmelidir.(Yargıtay 9.H.D. 2009/34595 E. 2009/37899 K.)
Boşta geçen sürenin en çok 4 aylık kısmı içinde gerçekleşen diğer haklar kavramına ikramiye, gıda yardımı, yol yardımı, yakacak yardımı ve servis hizmeti gibi para ile ölçülebilen haklar dahil edilmektedir.
Söz konusu hesaplamaların işçinin belirtilen dönemde işyerinde çalışıyormuş gibi yapılması ve para ile ölçülebilen tüm değerlerin dikkate alınması gerekir. Bununla birlikte işçinin ancak fiili çalışması ile ortaya çıkabilecek olan fazla çalışma ücreti, hafta tatili, bayram ve genel tatil günlerinde çalışma karşılığı ücret ile satışa bağlı prim gibi ödemelerinin en çok 4 ay kadar boşta geçen süre içinde ödenmesi gereken diğer haklar kavramında değerlendirilmesi mümkün olmaz.(Yargıtay 9.H.D. 2008/32727 E. 2008/31241 K.)
İşverenin İşçiyi İşe Başlatmaması Halinde Yapılacak Ödemeler
İşçi on günlük süre içinde işe başlatmak için başvurmasına rağmen işveren bir ay içinde işe başlatmadığı takdirde 4857 sayılı İş Kanunun 21. Maddesine göre işveren işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olacaktır. Tazminatın hesaplanmasında esas alınacak ücret işverenin işçiyi işe başlatmadığı sürenin sonundaki ücrete göre hesaplanacaktır. İşe başlatmama tazminatı tespit edilmesinde işçinin kıdemi, fesih nedeni, şekli gibi hususlar dikkate alınacaktır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2004/3690 Esas 2004/15347 sayılı Kararında “işçinin kıdemi ve fesih nedeni dikkate alınarak işe başlatmama tazminatının miktarı tespit edilmelidir.“ kararını vermiştir.
Bir aylık süre içinde işe başlatılmadığı takdirde iş sözleşmesi işverence süre sonunda sona erdirilmiş sayılacaktır. İş sözleşmesi süre sonunda sona ereceğinden dolayı kıdem ve ihbar tazminatı bu tarihteki ücret üzerinden hesaplanacaktır.
İşe İade Davası Kazandım Ne Yapmalıyım?
İşe iade davası kazanılması durumunda birden fazla sonuç ortaya çıkmaktadır. İşçi, mahkeme kararının kesinleşmesi ile birlikte 10 gün içerisinden kesinleşmiş mahkeme kararı ile birlikte noter aracılığı ile işverene işe başlatma ihtarnamesi ile başvuru yapması gerekmektedir. İşverenin de o çalışanı 1 ay içerisinde işe başlatma zorunluluğu vardır. Eğer işveren işçiyi işe başlatmaz ise işe başlatmama tazminatı, boştan geçen süre ücreti, kıdem ve ihbar tazminatı farkı v.s. işçilik alacaklarını ödemekle yükümlü konuma düşer. Fakat bunun için de yeniden arabuluculuk yoluna başvurması, ödemem yapılmaması halinde de 2. bir dava açılması gerekmektedir.
Başka İşte Çalışmak İşe İade Davasına Engel Olur Mu?
İşe iade davası hali hazırda devam ederken başka bir işe başvuran ve çalışmaya başlayan işçiler de söz konusu olabilmektedir. İşe iade davası sürerken başka bir işte çalışan işçinin bu durumu kanun önünde herhangi bir engel teşkil etmez ve yasalara herhangi bir aykırılık barındırmaz. Ancak işe iade davası tazminat süreçleri belirlenirken işçinin başka yerden kazandığı gelirler tazminat hesaplamasında göz önünde bulundurulur.
İhbar ve Kıdem Tazminatının Mahsubu ve İadesi
4857 sayılı iş Kanunun 21. Maddesine göre işçi işe başlatılırsa, peşin olarak ödenen bildirim süresine ait ücret ile kıdem tazminatı, en çok 4 aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer haklardan mahsup edilir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2004/7526 Esas 2004/23790 sayılı Kararında “Ödenen ihbar ve kıdem tazminatı boşta geçen süre ücretinden mahsup edilmelidir.“ kararını vermiştir.
İşçiye ödenmiş olan ihbar ve kıdem tazminatı en çok 4 aylık ücret ve diğer haklardan daha fazla olması halinde işçi geriye kalan kısmı ödemezse, işveren iade edilmesi gereken tazminatları ancak yasal yollarla işçiden tahsil edebilir. İşveren yargı kararı olmadan işçinin ücretinden geriye kalan tazminatlar için kesinti yapamaz.(Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 1985/9-454 Esas. 1985/1073 sayılı Karar)
Faiz Türü Ve Faiz Başlangıcı Nedir?
İşçi boşta geçen süre ücreti ve diğer haklar bakımından işvereni temerrüte düşürdüğü tarih işçinin feshin geçersizliğine ilişkin kararının kendisine tebliğinden itibaren on günlük süre içinde işverene işe başlatılmak için başvurduğu gündür. Boşta geçen süre ücreti ve diğer haklar niteliği itibariyle ücret olduğu için gününde ödenmemesi halinde İş Kanunun 34. Maddesi uyarınca mevduata uygulanan en yüksek faiz uygulanmalıdır.
İşçinin işe başlatılmadığı tarih, işe başlatmama tazminatının muaccel olduğu andır. Bahsi geçen tazminat yönünden faize hak kazanmak için, kural olarak işverenin temerrüde düşürülmesi gerekir. Ancak, işçinin işe iade başvurusunda işe alınmadığı takdirde işe başlatmama tazminatının ödenmesini talep etmiş olması durumunda, işverenin ayrıca temerrüde düşürülmesi gerekmez ve bahsi geçen tazminat muaccel olduğu anda işverence ödenmelidir. İşe başlatmama tazminatı niteliği itibarıyla tazminat olmakla uygulanması gereken faiz, yasal faiz olmalıdır. 3095 Sayılı Kanuni Faiz ve Temerrüt Faizine İlişkin Kanun gereğince 01.01.2017 tarihinden itibaren uygulanan yasal faiz oranı %9’dur.
İşe iade davası ile tespit edilen en çok 4 aya kadar boşta geçen süreye ait ücret ve diğer haklar için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanmalıdır. Ancak işe başlatmama tazminatı niteliği itibarıyla tazminat olmakla uygulanması gereken faiz, yasal faiz olmalıdır.
İşçilik alacaklarına uygulanacak faiz türü ve başlangıçları ile ilgili tabloya ulaşmak için İşçilik Alacaklarında Faiz ve Zamanaşımı Süreleri başlığına tıklayabilirsiniz.
İşe İade Davasının Tarafları Kimlerdir?
İşe iade davasının davacı tarafında işçi veya üyesi olduğu sendikaya verdiği yetki belgesiyle sendika bulunabilir. Karşı taraftaysa gerçek veya tüzel kişi olan işveren bulunmaktadır.
İşyerinde asıl işveren-alt işveren ilişkisi söz konusuysa, feshi gerçekleştiren kendi işvereninin yanında asıl işverenin de işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süreye ilişkin ücret yönünden 4857 sayılı Kanunun 2.Maddesi uyarınca sorumluluk bakımından asıl işveren de davalı tarafında gösterilebilir.(Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2014/2876 Esas 2014/4112 Karar)
Zamanaşımı ve Hak Düşürücü Süreler Nasıldır?
4857 sayılı Kanunun 20. Maddesi uyarınca iş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde arabuluculuğa başvurmak ve arabuluculuk son tutanağın imzasından itibaren de 2 hafta içerisinde dava açmak zorundadır. Zikredilen 1 aylık ve 2 haftalık süreler hak düşürücü sürelerdir.
Boşta geçen süre ücreti niteliği itibariyle ücrettir. İş Kanunun 32. Maddesi uyarınca ücret alacaklarında zamanaşımı süresi 5 yıldır. Boşta geçen süre ücreti 5 yıllık zamanaşımına tabidir. Boşta geçen süre ücretinde zamanaşımı işçinin işe başlamak için işverene başvurduğu günden başlar.
İşe başlatmama tazminatı, tazminat alacağı niteliğindedir. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu 146. Maddesi uyarınca “Kanunda aksine bir hüküm bulunmadıkça, her alacak on yıllık zamanaşımına tabidir.“ İşe başlatmama tazminatı sebebiyle doğan alacaklar 10 yıllık zamanaşımı süresinin kapsamında idi. 12.10.2017 Kabul Tarihli 7036 Sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ile 10 yıl olan zamanaşımı süresi 5 yıla indirilmiştir. Buna göre İşe Başlatmama tazminatına uygulanacak zamanaşımı süresi, 25.10.2017 Tarihinden Önce Feshedilen İş Sözleşmelerinde 10 Yıl, 25.10.2017 Tarihinden Sonra Feshedilen İş Sözleşmelerinde 5 Yıl olarak değiştirilmiştir.
İşverenin işçiyi işe başlatmasına ilişkin sürenin bittiği tarih işe başlatmama tazminatının zamanaşımı başlangıç tarihidir.
İşçilik alacaklarına zamanaşımı ve hak düşürücü süreler için İşçilik Alacaklarında Faiz ve Zamanaşımı Süreleri başlığına tıklayabilirsiniz.
Yetkili ve Görevli Mahkeme Neresidir?
İş Kanununa göre işçi sayılan kimselerle işveren veya işveren vekilleri arasında iş akdinden veya iş Kanununa dayanan her türlü hak iddialarından doğan hukuk uyuşmazlıklarının çözülmesi ile görevli mahkeme iş mahkemeleridir. İŞ Mahkemelerinin bulunmadığı mahkemelerde asliye hukuk mahkemeleri iş mahkemesi sıfatı ile davalara bakmakla görevlidir.
Yetkili mahkeme ise davalı işverenliğin yer mahkemesi ya da işin görüldüğü yer mahkemesidir.
İş mahkemeleri davalarında görevli ve yetkili mahkemeler için bağlantıya tıklayabilirsiniz.
İşe İade Davası Ne Kadar Sürede Sonuçlanır?
İş Kanunu ve arabuluculuk kanununa işe iade davasındaki uzlaşma en fazla 28 gün içerisinde sonuçlanmalıdır. Taraflarında arabuluculuk aşamasında uzlaşması halinde 28 gün içerisinde dosya sonuçlanacaktır. Tarafların uzlaşmaması halinde ise, arabuluculuk son tutanağının imzasından sonraki en geç 2 Hafta içerisinde iş mahkemesinde dava açılmalıdır. Bu süre hak düşürücü süre olup 2 haftanın geçip geçmediği herhangi bir itirazda bulunulmasa dahi mahkeme tarafından resen değerlendirilir.
Davanın açılmasından sonra ivedilikle görülecek dava türlerinden olması nedeniyle normal iş davalarından daha kısa sürede sonuçlanmaktadır. Bu da ortalama 4 ila 12 ay arasındadır. Ayrıca istinaf yoluna başvurulması halinde bu süre biraz daha uzayacaktır.
Dava Masrafları Ne Kadardır?
İşe İade Davasında dava masrafları iki şekilde değerlendirilmelidir. 1. aşama olan işe iade davasında yargılama maktu harçlar ile açılmakta ve kimi zaman bilirkişiye gitmeden sonuçlanmaktadır. Bu hallerde fazla masraf çıkmamaktadır. Buna rağmen bilirkişi incelemesinin de gerektiği mahkeme tarafından takdir edilmesi halinde dava masrafları da artmaktadır. İşe İade Davasından sonra işçinin işe başlatılmaması nedeniyle açılacak davada ise istenen tazminat miktarlarının yüksekliğine göre dava masrafları da artacaktır.
Resmi dava masraflarının değerlendirilmesi için masraf tarifesi başlığına tıklanmasını tavsiye ederiz.
Avukat Masrafları Ne Kadardır?
İşe İade davaları maktu nitelikli davalardır. Fakat işe iade talebine rağmen tarafların belirli bir tutar üzerinde anlaşmaları halinde veya işe iade talebinin kabul edilmemesi halinde açılacak alacak davaları nispi niteliklidir.
Nispi nitelikli davalarda vekalet ücretleri, dava konusunun veya alacak tutarının değerine göre belirlenmektedir.
Maktu nitelikteki davalarda ise maktu ücret uygulanır.
Avukatlık Ücreti, 1136 Sayılı Avukatlık Kanununun 164/2. Maddesinde ve asgari ücret tarifesinde gösterilen sınırlar arasında kalmak üzere taraflarca serbestçe kararlaştırılabilir.
Kanunda ve tarifede belirtilen oranların altında veya üstünde ücret belirlenmesi halinde, sözleşmenin ücrete ilişkin hükümleri geçersiz sayılmaktadır.
Türk yargılama sisteminde uygulanan vekalet ücretleri ile ilgili genel bilgi almak ve hesaplama yapmak için avukatlık ücret tarifesi başlıklı yazının okunmasını rica ederiz